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赵磊:每天问自己五个问题,成为出色的领导者

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很多管理者每天都在想,如何成为出色的领导者,如何才能让自己的影响力带动团队达成目标。当他们看到其它管理者风声水起,而自己的团队没有太大变化时,苦恼而纠结。在纷繁复杂的职场,如何带领团队快速成长的同时,还能够让领导力获得同步提升,真的是每位管理者要认真面对的问题

    也许这并不复杂,每天坚持重复问自己以下五个问题,可以帮助你找到答案。

 

问题一 在周而复始的日常工作中,我们需要做什么以保证最关键的目标实现?

 

    我在与客户一起探询建立新的运营模式的过程中,常常听到伙伴们说: “不是我不想干,哪儿有时间干啊,我也知道这个计划好,但现在的工作就已经很饱和了,真没有太多的精力去做这些事情……”。上面的情况并不少见。很多好的计划,管理者们并不是反对,而是时间精力被日常事务所占领,缺乏足够的时间关注最重要的目标,最终导致因执行失败而丧失机会。

    当组织的重要发展目标确定了以后,管理者非常有必要拿出时间,区分哪些事情是日常事务,哪些事情是支撑重要发展目标的事务。日常事务通常都会表现的很紧急,还会牵涉到其它部门、流程,它们每时每刻都在催促着你和你的团队,如果不予理睬,组织流程马上就会发生停滞、阻塞,它推着你工作,直到把你的精力耗尽。组织制订的重要的发展目标重要性不言而喻,没有这些目标组织的未来将无从谈起。日常事务与发展目标在不断地竞争时间、资源,如何协调好两者之间的关系,不仅仅关系着组织的正常运转,更关系着组织的未来发展。

    所以,管理者要经常问自己:在周而复始的日常工作中,我们需要做什么以保证最关键的目标实现?只有管理者能够清晰地知道哪些事务是支撑最关键目标的,才有可能把时间和资源留出来,目标也才有可能实现。

 

问题二我能做些什么,帮助大家更投入、更有效地在一起工作?

    几乎每次接触管理者,他们的焦虑都会包括类似的问题:

如何提升团队凝聚力;

如何提升员工的积极性;

如何提升团队协作能力?

…………

    针对这些问题,管理者往往会下意识的把注意力放在对方的身上,员工、老板、其它部门的失位,都是管理者的关注焦点。事实告诉我们,这种想找到改变他人行为习惯与思维方式的办法,大多都不成功。只有一个角度是例外,那就是管理者首先思考我能够做些什么?

    做为团队的管理者,带领团队完成任务是基本的要求。所以管理者要思考的,不仅仅是如何传递命令,下达指标,更重要的是要思考:我能做些什么,帮助大家更投入、有效地在一起工作?”当管理者以积极正向的心态,在可控范畴内率先做出自身努力,所产生的影响力也将远远大于要求他人做出行为改变。

 

 

问题三关于这个问题/观点,我做了什么假设?这些假设是否影响了我对这件事情的判断?

    每个人的潜意识中都会有假设,这是由于长期经验所形成的思维模式决定的。它受到成长历程、组织文化、知识结构、家庭氛围等多方面的影响。它在决定了我们如何看待这个世界的同时,也决定了自身的局限性和潜力。

    当管理者面临一个问题的时候,有经验的人常常有一个立刻的判断。这种直觉的判断源过往的经验,虽然未必是正确的或最优的,但却是最快呈现在脑海中的。管理者经验越丰富,越容易强化这类结论,在经验积累的同时也提升了反应能力。

    为了探询更优的解决方案,管理者要思考这样一些问题:当下所遇到的问题,与过往的情况有哪些不同?有哪些是根据以往经验形成的先入为主的观点?这些假设是否成立?我们还可以从其它哪些维度看待这个问题?

    这些问题,将帮助管理者在突发事件中保持探询正确答案的定力与可能性。

 

问题四我还能从其它什么角度来看待这件事?

 

    思维模式决定我们的行为和与他人的互动情况,并且直接或间接地影响我们所关注的事物的结果,它还决定了我们向自己和他人提出问题的类型。思维模式还决定着我们如何观察、理解、接受自己和他人。

    管理者在实际问题处理过程中,经常会处于我怎么才能证明自己是对的模式,这让谈话的双方处于一种情绪激昂的状态,思维的快速运转,只是为了说服对方认同自己的观点,却容易忽略事实的本质。在这种情况下所得到的结果,却往往不是很乐观,即便对方被我们说服,在实际执行过程中也不会很顺畅。

   在管理者依据过往的经验,准备做出判断的时候,如果有机会,可以“暂悬”一下当下的观点,认真思考当下的观察,是否就是事情的全部?问问自己如何还可以了解的更多一些?还可以从其它什么角度来看待这件事?对现状看的越清楚,越有助于找到不一样的问题解决思路。

 

问题五如果我是那个希望发生变化的人,我能做出哪些改变?

   管理者在推进某项工作的时候,最大的挑战来源于要改变他人的行为习惯。有的时候,管理者可以通过发号施令的方式短时间奏效,但却无法更加持续。这种情况也会出现在团队冲突的过程中,冲突双方各执已见、互不相让,他们都希望对方做出让步,可谁也不愿意自我改变。最终的结果在情绪中爆发为激烈的冲突,成为双输的结局。

    当管理者希望团队行为发生变化的时候,首先要考虑的是:如果我是那个希望发生变化的人,我能做出哪些改变?

    做为管理者,当强调高效执行的时候,管理者首先要做的改变,是关注关键节点与细节,而不仅仅是把愿景挂在嘴边;当强调客户是上帝的时候,管理者的所作所为要真正从客户的利益出发,而不仅仅是公司的利润和品牌。这些都将在团队中引发潜移默化的影响。

    所以,管理者需要认真思考:当我们希望团队成员的行为,发生变化的时候,我们自己首先需要做出哪些改变?尤其是当面对跨部门合作的问题时,更是如此。

 

   这五个问题并不是领导者的全部,要传递的也仅仅是一种信念。当团队领导者真的能够目标、自身、觉察、不同角度、自我改变这几个维度去考虑问题时,相信答案会自己浮出水面……

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鸟巢禅师

不错,好文章,多多学习!

2017-06-08 08:36:45
 
 

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