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赵磊:让每位参与者感受到TA有所贡献

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ICA引导者职能中,有一个是建立适合的参与环境(create aParticipatory Environment。这个职能讲了两点:

1.让人们体验到对话,像是一个探索的过程;

2.确保每一位参与者都感受到TA能够有所贡献;

我们在引导过程中,特别容易犯的错误之一,就是严格按照事先设定好的流程执行。表面上看流程是达成目标的保障,但从另外一个角度来看,却很可能因为过于关注流程,而造成了效果不彰的结果。

  有许多专家认为引导是以流程为主、关注事更多一点;教练则以是调节能量为主、关注人更多一点。其实这个观点有些偏颇。从开始学习引导,导师就明确的要求每一个项目都要有两个目标,即理性目标与感性体验。理性目标是指要达成的有形成果,感性体验是指在这个过程中,每个参与者能够感受到哪些。换句话说,引导不仅仅关注于流程、成果,也要关注于每个人的状态,因为所有的能够为大家承诺的成果,都是在参与者相对积极的状态下产生的,而这需要让每位伙伴都感受到他为团队的决策做出了真实贡献。

我想管理亦是如此吧。

曾经有一个案子,是互联网公司的新员工培训营项目。在过往的印象中,这类培训可能只会注重于打造团队氛围、灌输企业文化、学习相关产品知识等等。他们找我却是想做的与众不同,他们希望每一位员工都能够感受到真正受到了尊重,并且不放过任何一个为企业发展做出贡献的机会。

团队HR负责人这样介绍他的想法:作为公司的主人,公司的成长与每个人的能量都息息相关,这些新人都是新鲜血液,一方面有些伙伴来自很多优秀的公司,有些优秀的习惯或者产品思维我们可以借鉴;另一方面,作为新人遇到的困惑也可以提出来,并且讲出他有什么具体的建议,哪怕仅仅是一个设想也好……

在我们的帮助下,每期训练营都加入了一个“创新”的环节,用引导的方式,邀请参训的伙伴们围绕市场、产品、运营、客户、行政管理等多个维度,提出新的想法和建设性的方案。

最为可贵的是,这些现场产生的方案,都将在会后提交到相关部门负责人进行二次评估,以确定方案的可行性。经过统计,一年时间下来大约积累了几百个建议,小到系统内部的技术BUG,大到运营方案的调整,有接近70%的建议被相关部门转化为实际运营动作。虽然最终采取的方案,可能不一定是现场提出的,但最终的改变还是让所有参与这个活动的伙伴们感到受到了尊重。

在这个案子里,我们的HR团队就像摆渡人一样,在组织内部搭建了一座桥梁,帮助团队的智慧达到彼岸。通过这座桥我们看到的不仅仅是建议本身,更重要的是参与者的被尊重与被认同的心态,让团队氛围更加紧密。

这样的事情其实并不难做。在一些场合做过分享后,很多HR负责人都信心满满地说,我们也可以试试,但到目前为止还没有听到有什么更进一步的反馈。实际上在多年的运营过程中,我们可以发现两点:

其一,管理者的思维从转变,是一件挺难的事。上面这个例子其实就是做的工作,而不是单纯的灌输。如何激发每位员工的智慧才是管理者的大智慧。

其二,成功者往往是那些激动以后,能够把让他激动的想法坚持做下去的人。听到新点子激动的人很多,但真正能够克服困难、调动资源实践的却不多;

下面这段话是我的导师在朋友圈里发的,深有所悟,拿过来分享给大家:

"………想起,与好多人交流组织引导不仅仅是技术问题,引导者的阅历是否丰富,在于你的人生体验过怎样的角色,如梁朝伟在《摆渡人》里说,做好一个摆渡人,重要的是感同深受!而促进多角对话更是如此,你若无法感同身受如何理解与设计让每个人都能直面问题,如何让对话直抵心底?组织的一切来源于生活,认真体验此时此刻人生中生旦净末丑各个角色,才会成为“道”之引导者,因为你不是在解读别人,而是在读懂自己!因为懂得,所以慈悲!因为慈悲,所以接纳!因为接纳,所以客观!因为客观,所以了然!解决了心的问题,便打开了智。"

  摆渡人,值得思考……

无它……

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