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云时代的雇佣关系

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WD集团武汉分公司的副总裁李一鸣最近特别忙,不仅项目上的事情多,老婆在家里因为孩子上学的事每天要给他打3、4个电话。心情不好的他,正准备步入项目现场的会议室,主持一个项目指挥部的例会。手机响了,他认为是老婆的,懒得看。再响。

  “喂,你好,请问您是李先生吗?”

  “你好,我是李一鸣,请说”

  “你好,李总,我是HK公司的HRD小李,您现在说话是否方便?”

  “我在项目现场,长话短说吧”

  “李总你好,HK公司是国内一家从事主题文化馆的企业,公司目前准备转型进入主题公园的总包……”

  “HK公司我有了解,你就直接讲项目的进展吧”

  “这个项目已经中标,它是一个政府投资主导的项目,是一个大型主题公园,也是HK公司转型的首秀之作。无论从公司角度,还是公司长远发展的角度,公司认为现有团队,尤其是领头人缺乏类似项目的操盘经验,公司高层担心搞砸。”

  “您目前主要是负责WD集团在武汉的电影城项目对吧,您是主要负责人吗?”

  “我是这个项目的负责人”

  “李总,您有没有想过要离开WD,回长沙呢?”

  “正好项目完工了,没有过离开的念头,不过,我这个人对于新的项目比较感兴趣,新项目一般情况下,新的队伍,新的活力,新的人际圈子,这点我蛮喜欢。目前在WD,这个项目完工之后,暂时1-2年内不会有新的项目。而这几年正是我事业的黄金期,我不太想浪费掉,加上我妻子是湖南人,她的亲戚、朋友、同学均在长沙,所以她总想回长沙,与我说了多次。回长沙是个好选择。你们给出的职位是?”

  “公司副总裁兼事业部总经理”

  “我现在的Title是分公司副总经理,还是要诱人些,公司有其它什么样的福利?”

  “五险一金,双休,年度免费体检,车补,通讯补贴,住房补贴,餐补,。。。。”。

  “福利还是蛮完善的,顺便问下车补是多少?”

  “1000元每月”

  “哦。”

  “节假日,还有一些礼金与实物”

  “哦”

  “我们公司在长沙这个内陆城市,应当算是很规范,福利很好的公司了。”

  “哦。”

  “更为重要的是,为了能找到合适的人才,公司将这个职位薪酬提高到了100万,这个可比我们老板的工资还要高。”

  “哦。”

  “李总,您在听吗?”

  “在听,您说。”

  “我刚才说了这么多,您的意见是?”

  “其它都好,就是薪酬这一块,恐怕有点难度,我目前的薪水是180万的年薪加超绩效奖金一共每年的收入差不多250多万。这方面,HK现有薪酬水平恐达不到,因为我听到你的描述,100万是目前HK公司能够给出的最高水平了。”

  “是的,不过没关系,李总,我会与公司汇报,再与公司再沟通下,下周与您电话联系,行吗?”

  “好的,再联系。”

  HK的李经理将上述沟通情况给公司CEO周总进行了汇报,周总看了候选人李总的资料之后,决定让李经理约上对方来公司见面,至于薪酬方面,周总认为,双方应有可谈的空间。

  万达李总如期而至,参观完公司之后,双方就项目的建设与营运相谈甚欢,李总就是HK公司目前项目的最佳人选。尤其是李总的职业形象给了周总很深的印象,一方面是其在万达集团长时间的职业训练,另一方面是个人对于项目的理解及营运的心得体会。让周总觉得此项目交给他,靠谱,他本人就有更多的时间处理公司的其它业务了。

  这年头,要知道找一个靠谱的人是何其不易,尤其是一个大型的项目;而且是一个公司面临转型的新项目,成与败,决定公司后续的经营决策。

  人找对了,可在薪酬上周总却犯难了。这个万达李总,无论是履历,还是双方的沟通印象而言,都是目前HK公司该项目的最佳人选。之前也面试了好几个人了,不是经验不足,就是气场不够强大,太弱,怕项目拧不住;再不就是大放厥词,让人难以放心。周总拔通了Y总监的电话。

  “杨总,你好,休息没? 这么晚了,还打扰你”

  “没事儿,周总,您请说。”

  周总将面试的情况,及他的难题在电话一一道来。

  “周总,既然您决定用这个人了,其实也就没有太多纠结的了。剩下来,就一个思路,如何全力以赴,将此人拿下。如果没办法雇佣他,那就与他合作。”

  “合作?”

  周总眼前一亮。

  “您请细说。”

  “既然是一个完整的新项目,那在财务的处理上就相对独立,可以考虑将采用虚拟股份的形式。让李总参股,不用他投钱,用他的经验与项目参股此项目。180万年薪可以答应,不过在支付形式适当变通。100万实发,另80不发但作为项目的参股资金,公司可以先行垫付。在形式上可以采用借支的形式。这种既规避了董事会100万年薪的约束,又保证李总的实际利益不受损失,更重要的是,他不仅没有损失反而还收获了股份。这个项目对他来说,必胜无疑,他也是利益相关人员,您就更不用担心这个项目弄砸了。没准儿,您还有空高尔夫。”

  “对哟,杨总你这么一说,我就明白了。如果用薪水请不动他,那就用项目与他合作。”

  移动互联的云时代,传统的稳固的雇员结构受到了非常大的挑战,人们更希望一种自由的、自主的、非正式的雇佣关系,人们希望从原来的雇佣改成平等合作的关系,或者交流合作的关系,或者契约关系。人们并不愿意陷入到一种雇佣关系当中,人目前之所以还在雇佣关系当中,很大的原因是在于说,因为只有在这种结构下,我们才可以得到资源,才可以发挥更大的效能。

  互联网的技术带来的最大的一些挑战就是把机会变得更多,给人们更大的可能。拥有这么多机会的可能性的时候,人们会越来越感受到雇佣关系本身会伤害到人们创造力的发挥。所以,对于管理者的挑战来讲,之前是雇员需要了解组织的需求,现在是组织必须了解雇员的需求;之前是成员依赖于组织才可以创造价值,现在是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以,你就会发现组织跟成员之间其实关系有变化,这种关系已经不再是服从和雇佣的关系,它是一种平等和合作的关系。有人甚至会希望能够成为一种平等的网络的关系。

  在移动互联与全球化时代的影响下,以企业作为中心,向员工提供培训、晋升职位、福利等默认为雇佣关系的保障;同时,员工则对公司保持忠诚,按照公司的期望贡献自己价值的雇佣关系正式成为过去。在以员工为中心的雇主关系理念已深入人心的当下,这样“新变化”必将推动更多中国企业积极制定并实施新的雇主品牌战略,以适应人才市场的竞争与人才管理的发展。

  职业经理人已“Shi” 合伙人制时代正在到来

  2015年,作为中国最富有影响力的地产公司——万科地产总裁郁亮喊出一句话“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”。

  互联网时代实现了人与人、人与组织、人与社会之间的低成本、零距离沟通,在这样一个时代,信息的对称和高效沟通使得相关利益者都可以自由、及时地表达自己的价值诉求与观点。工业时代由于产品是稀缺资源,因此企业强调标准化大规模生产和大规模销售,由此形成了至上而下的单向组织层级制度,个人在组织面前显得微不足道。

  互联网时代的到来,让每个人不再是一个个孤立的小岛,拥有相同价值诉求的个人能够快速形成共同价值体,让个人发出的声音不再变得渺小,个人的诉求能得到充分的认可和尊重。人与组织的力量对比也由此发生改变,组织与个人的关系不再是简单依附与绝对服从的上下级关系,而是被融合到相互依存、相互影响的互联网生态圈中。

  这说明很多企业已经明确意识到:流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。流程森严、秩序井然、按部就班的公司,正在失去快速反应能力。野蛮生长、灵活机动、放手人才各自为政各自为战的公司,却可能乱中取胜、大获全胜。

  在企业内部,一些跨国公司也开始提倡弹性工作制,可以有限度地选择自己上班的时间或部分时间在家工作,并将此作为吸引优秀人才加盟的条件。这种雇佣关系的变化是全球化、互联网、众包、云计算、大数据成为潮流的结果,雇主与员工间的关系必然发生变化。这种变化的特征之一是降低了劳动契约制使得组织中各个层次雇员的工作稳定性,与此同时,企业需要吸引、留住对于组织生存至关重要的优秀雇员。然而,优秀雇员经常很难留住,因为他们趋向于更关注自己职业生涯的重要性,而非组织忠诚,这就导致自愿流动率的上升。

  雇佣关系、员工管理方式将发生改变,企业与员工间长期、稳定的雇佣关系将被项目制、灵活的用工方式所取代,而过去指令式、被动的员工管理方式也将变成引导式、主动的。企业需要考虑如何适应这一管理模式,特别是在这种状况下更好的留住人才。对于那些尚未认真考虑可持续性的企业而言,员工将引发利害关系。

  在一些领先的公司,员工是负责推动业务实现持续运作的一线人员。在他们看来,要想在新的雇佣关系形式下更好的留住人才,公司需要制定“崇高使命”——可持续发展项目,只有这样才能激发并充分授权于一线员工。

  《哈佛商业评论》曾报道,在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里,所有人员“都是自我管理的专业人士,他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动,无需听从他人的指令”。在晨星,通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式,明确员工协商职责范围,谁都可以使用公司的资金,获取所需工具,其薪酬水平则取决于同事评价。

  该公司400多名全职员工,每年创收均在7亿美元以上。

  作者畅销新书:《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社

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一名HR行者,十多年HR高管经历。畅销书《员工招聘、面试、录用员工管理实操从新手到高手》、《云管理 互联网时代的人才管理变革》。麦肯锡项目小组成员。中南大学硕士研...

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