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企业招聘:没有效率,没有效果

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企业招聘:没有效率,没有效果

杨长清 本文经作者授权发表

“天下武功唯快不破”。有时候,快就是一种力量,你快了以后能掩盖很多问题,企业在快速发展的时候往往风险是最小的,当你速度一慢下来,所有的问题都暴露出来了,招聘工作其实也是如此。慢,是招聘工作的大忌,再合适的候选人,如果效率跟不上,最终也会慢慢地失去耐心,悄悄地溜走。

对于企业来说,你即使招到了天才,可是企业已经错过天才生长的最佳时期了,天才没有了土壤,或者你招到的天才,到岗时便有可以“生不逢时”。

对企业,空缺岗位越早到岗,对于企业产生的价值的时间就越早。因为对于企业来说,人才到岗之日,并非是产生效益与价值之时。其间,有一个较长的时间差,早只会更主动,晚,只会被动、价值减弱或甚至无益成为一种负担!

ZK集团,是国内一家从事光伏发电的企业集团,在业内享有较高的知名度,市场份额一度排在行业前三,但2012年以来,受美国光伏反倾销事件影响,市场呈微弱的下滑之势,为了确保公司业绩的持续增长,2013年初公司与所有的营销区域的负责人签署了目标责任书,该目标责任书中规定,为完成所对应的销售合同、利润指标、毛利额等财务指标,需要匹配相应的销售人员。由于该企业所处行业的客户对象为政企大客户,故所要求的业务人员的要求非常高,既要有项目营销经验,又要有招投标方面的成功案例。目标责任书一签署,人力资源部门便安排小C们忙开了,由于市场上符合岗位要求的人员实在太少,一年下来,有部分区域的人员都没有匹配齐整。到了年底,未完成任务的区域以人员匹配不足为由向公司管理层提出抗辩。各个部门将矛头指向前人力资源部,刚开始CEO也还能理解人力资源部,可随着投诉的区域总监越多,CEO对人力资源部的工作也提出了不满意与批评。人力资源部部长当然不能一个背着,于是找到小C们,更加严厉地批评了小C们,并根据公司制度处罚了小C们。

小C们感觉很委屈,在申辩书中指出,如果按人数计算,他实际上全年的招聘任务完成了90%以上,在这个行业,这种岗位类别中算是很出类拔萃的了。为什么部门长还要批评他,不公平。尤其是,人力资源部在10月份走出去打了一场硬伏。收获了不少精英。

其实,按上述小C们的描述,以政企类大客户的营销特点,即使人员到了,也需要一个较长的适应过程,培训过程和融入企业文化的过程。光**期就得至少半年以上,在远大,华为这样的企业,业务员大打单之前的专题营销培训不会少于六个月。由于华为的新员工中想成为营销人员的人不一定是营销专业的毕业生,所以对于营销理论并不了解,营销理论与知识的培训是必须的。营销理论知识培训。这些理论包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论等。理论需要与实践相结合。在理论知识培训结束后,华为还要给新员工搞一次实战演习,主要内容是让员工在深圳的繁华路段以高价卖一些生活用品。而且规定商品的销售价格必须比公司的规定的价格高,不得降价。经过以上的培训的人都有一种脱胎换骨的感觉。通过培训,为派往市场第一线做好心理和智力上的准备。才具备一个华为营销人员上岗的基本条件。

对于候选人来说。长时间的等侯也无疑于一种伤害。经常会发现面试候选人告诉小C ,抱谦,我已经上班了。

抱谦,我已经上班了。是一句很简单的话,对于招聘人员来说,就意味着,你前面的工作全白做了; 对于之前的精心参与面试的公司面试官亦如此;如果CEO参与了最后的面试把关,亦如此。总之,一句话,前功尽弃!

什么原因,你比别人慢了半拍!别人已经先下手为强。

招聘人员不仅要做好招聘工作的本身,还得需要做好招聘管理,全面协调公司的各个环节与流程,尤其是对于一些重要岗位的、难招聘的岗位。

因为大部分时候, 被别人抢先半步,并非招聘小C的原因。大多数与公司的录用决策有关,尤其是有关薪酬、有关岗位定位、录用审批的时效、面试人员对于企业的印象等。每一个环节的疏忽,都有可能导致候选人的流失,故而,招聘小C不仅要有良好的专业能力,而且还需要全面、认真地统筹与协调。

作者畅销新书:《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社

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杨长清

唯快不破。

2016-12-28 11:26:33
 
 

博主档案

一名HR行者,十多年HR高管经历。畅销书《员工招聘、面试、录用员工管理实操从新手到高手》、《云管理 互联网时代的人才管理变革》。麦肯锡项目小组成员。中南大学硕士研...

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