GSOL
世界经理人
论坛
  • 全站
  • 文章
  • 论坛
  • 博客
高级
首页 / 管理博客 / 杨长清 / 正文

人才管理真经之:招聘要么移动互联,要么无人可联。

分享:

人才管理真经之:招聘要么移动互联,要么无人可联。

截止到今天,全球移动互联网用户数总数已经超过10亿,意味着移动互联网已经并正在改变了10亿人生活方式的点点滴滴 。但与此同时,还有50亿人没有被“移动”起来。移动未来,就是移动下一个50亿。 ——2014全球移动互联网大会

自新浪在2010年首次向公众开通其微博业务以来,截至今年早春3月其微博业务以子公司姿态正式登陆美国纳斯达克,短短四年间,“移动互联”这个颇为专业的词汇于普罗大众而言已经不再陌生。与此同时,近年来微信业务的快速崛起和移动支付的激烈战争更是让本已方兴未艾的移动互联网一点一滴却又如火如荼地在改变传播路径的同时,也颠覆了原有的商业和营销生态。

HR,尤其是招聘小C们应更深切地意识到,不是只有移动互联网公司才需要思考移动互联网,对于移动互联的理解亦不应仅限于狭义上视其为一种使用工具;更深层面的思考直指移动互联思维,以及应该如何运用这种新型思维方式对企业现有的商业和人员管理模式进行调整乃至重塑,以巩固企业核心竞争力,从而获得可持续性发展。

现在企业都在抱怨招聘困难,找不到合适的人才。其实,人才也在抱怨,找不到合适的企业。这一对孪生矛盾从来就没有消失或减弱过,反而在不断加强。是矛盾就一定会有对立存在的两个方面,对于人才供求也是一样。换言之,企业有多少困惑,人才也会有多少困惑;企业在抱怨人才,人才就在抱怨企业,一定是对等的,出现矛盾的根源是信息不对称。信息不对称的原因是,企业就只知道在人才网上去挂招聘消息,姜太公钓鱼等待愿者上钩,而人才越来越不上人才网了,就找不到人才。

15年前就有预言家大胆说过:21世纪要么电子商务;要么无商可务。阿里巴巴总裁马云说:不做电子商务,5年后你后悔。

职场成功的关键有时靠努力,有时不全是,靠什么?靠选择!选择对了,努力就对了。处于21世纪人才最前沿的招聘小C们正面临着前所末有重要的选择!

移动互联网侵袭传统产业的浪潮正在席卷招聘领域,对习惯了在网上投简历、邮件沟通、通过多次面试、笔试的复杂流程才最终得到工作的候选人来说,移动互联网招聘带来的改变可能会是一个惊喜。除了简化流程、縮短时间之外,移动端的招聘也正在往更加专业、人性化、定制化方向发展。

中国网民的规模为5亿,其中基于移动互联约有3.2亿(数据来源:CNNIC;DCCI)

互联网的社会化趋势愈演愈烈,正大幅度地影响着人们的交流方式。

 

 

图片来自网络

网络的移动互联,成为沟通最好的桥梁,就像一个市场。在这里,雇主与候选人会在第一时间看到信息,并且立刻得到回应。候选人想在他们的移动设备上查看和申请工作,企业的招聘需要满足这个需求,而且要很容易操作。如果企业的申请渠道不能最好的适用移动设备,你将必败无疑。这不必是一个完整的求职体验,但是在火车甚至飞机上查看职位已经成为候选人未来求职的一个常态。

路敏思发布了2014年十大人才管理趋势报告,报告中重点提及招聘变得移动化了,雇主最多只有12个月的时间去学习,否则未来的雇主将会输掉人才战。

移动互联时代使得人力资源管理基于数据,并用数据说话的决策方式成为可能。数据化管理、大数据使得人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据,人力资源管理真正可以基于数据并用数据说话。

移动互联时代,新生代员工登上职业舞台,新思维、新方法、新需求,不断刺激着组织传统人力资源观念。彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上,点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管,并要求所有高管必须经常上阿里味,她的目的无非是让管理层听得到一线的声音,新生代员工的需求亦不能被忽略。

移动互联时代,人力资源管理者要杜绝“一劳永逸”的想法,在产品和服务的基础上,不断整合员工诉求,顺应互联网时代趋势,在实践的过程中不断优化、提高、完善,不断迭代更新,满足新形势、新群体、新需求。

人才互联共同体与区域一体化。移动互联时代,人才自由流动,企业对于人才的诉求,不再是“人才为我所有”,而应是“人才为我所用”。

上线仅8个月的拉勾网便宣布获得贝塔斯曼500万美金的融资。这家专注于互联网领域招聘的公司,主打快招聘。这家异军突起的新公司,据说有以下几个让求职者心动的特点:

1)拉勾网上的5000多家互联网公司,全部是经过严格审核,严格封杀骗简历的猎头。

2)每个职位都是100%企业直发,并且保证新鲜度。

3)拉勾是唯一一家对注明薪资范畴的公司。

4)必杀技:任何一次投递都会收到企业反馈(无论录取与否)。

招聘领域是一个过去十几年都未发生变化的公司,这家获得资本青睐的新公司,以互联网思维为招牌,紧紧抓住移动互联的契机杀入视野。中国的网络招聘市场里有三座大山,他们曾经风光无比,牢牢地把持着网络招聘市场的绝大部分份额。然而在这个一直相对稳定的行业里,行业**和洗牌已现端倪。新兴类型的招聘网站成长迅速,冲击着传统的综合招聘市场。垂直招聘及社交招聘的市场逐渐得到企业方及求职者重视,三座大山所代表的传统招聘网站尽显疲态,而如拉勾网、LinkedIn之类的全新招聘玩家早已做好了无缝对接的准备,这是属于他们最好的时代。三座大山首创了网络招聘之先河,他们曾经颠覆了人才市场求职的主渠道。然而十六年过去,招聘小C如果仍然继续着首页广告展示、个人注册会员、投递简历、企业注册会员、邀请求职者面试的传统招聘流程,最后便只能落得被颠覆的命运。

传统招聘网站的核心运作模式多年来一成未变。一边是用人企业在招聘网站招不到合适人才,另一边是求职人才吐槽投递出去的简历如石沉大海,求职越来越难。三座大山曾经风靡的卖广告的模式已经无法适应如今的人才市场需求。泛行业的传统招聘网站无法实现人才的精准推送,以企业为销售对象的运营模式忽略了用户的体验,高成本却低效率,企业和求职者都无法得到满意的结果。

从本质上而言,传统招聘网站的模式都趋于同质化,且盈利方式单一。三座大山都类似于搭平台。求职者在招聘网站上填写简历,然后自己去搜索岗位,企业发布招聘信息后,自己去搜索合适的应聘者,平台上塞满了海量的信息。如果把找工作比作一次相亲的话,求职者和企业要想在海量信息中找到那个合适的另一半,大多数时候就只能依靠人品。

移动互联时代,垂直招聘新贵像狼一样悍然入侵,直指三座大山的弊端与不足。

垂直搜索是针对某一个行业的专业搜索引擎,是搜索引擎的细分和延伸,是对网页库中的某类专门的信息进行一次整合,定向分字段抽取出需要的数据进行处理后再以某种形式返回给用户。相对通用搜索引擎的信息量大、查询不准确、深度不够等提出来的新的搜索引擎服务模式,通过针对某一特定领域、某一特定人群或某一特定需求提供的有一定价值的信息和相关服务。其特点就是“专、精、深”,且具有行业色彩,相比较通用搜索引擎的海量信息无序化,垂直搜索引擎则显得更加专注、具体和深入。

随着求职和招聘需求向多元化、精准化、个性化发展,招聘行业已经走到了必须细分化的门口,网站的流量和黏性受多重因素的影响,而要真正实现用户数量增长,必须从根本上提升用户体验,这也是为何垂直细分类网站强劲崛起的原因。

传统招聘网站如今只能依靠着多年来积累的巨大份额苟延残喘,带有天然互联网因子的垂直招聘新贵,拉勾网、基于社交网络的LinkedIn等俏然出现,这些在线招聘领域的新玩家们,用全新的思维颠覆着网络招聘行业的格局。来自三位腾讯前员工的创业项目拉勾网,自上线以来造就了超乎预期的数据表现,至今以来已有6000多个公司在拉勾上发布职位,经过统计大约每6个面试就能成功发出一个offer,效率惊人,惊艳的表现让人更有理由相信垂直招聘的未来无限广阔,这些把C端用户视为一切,更加细分化、社交化的后起之秀正不断蚕食网络招聘领域整个市场的份额。拉勾的特色一方面是打造“快”招聘,据记录,最快的用户在投递简历5分钟后便收到HR的联络电话;另一方面则是主打“好工作”,所谓的“好工作”不仅是薪酬福利优厚,更是公司本身优质,职位具备成长性;拉勾网是目前唯一一个明码标注薪酬的网站。

垂直招聘网站采用的推荐机制,相比传统招聘网站更加精准。在用户填写个人简历后,后台会根据用户填写的资料调整首页显示的内容,以确保信息的准确性。

基于移动互联的招聘市场被视作网络招聘市场未来的三大趋势之一,而垂直招聘网站在移动端的尝试相对于动辄推出app的传统招聘网站而言切入点更小,效果更明显。时代更迭推动着在线招聘革新,正如当初智联招聘等把人才市场拉到线上。

作者畅销新书:《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社

参考链接:当当:http://product.dangdang.com/24143668.html

分享:

确认推荐关闭

是否确定推荐本文?

   

推荐标题:

确定 取消

 

分享

我要评论

你还没有登录,无法回复主题,请首先 登录 或 注册 (关联新浪微博帐号)

 
 
 
 

博主档案

一名HR行者,十多年HR高管经历。畅销书《员工招聘、面试、录用员工管理实操从新手到高手》、《云管理 互联网时代的人才管理变革》。麦肯锡项目小组成员。中南大学硕士研...

250

46414

3


还未进入100强,请继续努力

 

最具潜力的博客新星更多>>

 
 
 
 
 
 
一键发帖 资讯订阅
世界经理人 iphone app
世界经理人微信 为你推送和解读最专业的管理资讯