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快速成为HRD:招聘经历让HRD地位更加结实、牢靠。

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招聘经历让HRD地位更加结实、牢靠。

作为人力资源负责人的HRD虽然顶着老板心腹的头衔,但实际上,和老板间的关系却并不是想象中那么密切。而根据一些权威机构的调查显示:由于很多老板在处理人事问题时刚愎自用,野蛮指挥,使的HR部门及其负责人成为最容易对老板产生抱怨的群体,老板与HRD之间离心离德的现象在中小企业当中尤为明显,似乎已经逐渐成为了一种人力资源行业常态,甚至很多企业还为此付出了惨重的经济损失。大多数中小企业基于成本等方面的考虑,在人力资源管理方面的投入一直很不到位。恶性循环之下,就愈发使得企业在人事管理上一团糟。刚上任或在任的HRD们的位置似乎不太牢靠。

怎么办?HRD位置的牢靠与否不能仅停留在组织了多少次培训,招聘了多少新人,解决了多少次劳动争议,而应当是对企业实际业绩的增长作出多少有价值的、看得见的、实打实的贡献。当企业现有的团队无法实现企业既定的业务目标时,当内部培养的周期长而漫时,当常用的激励、培训等无法奏效时,招聘或引进外部人才或许是HRD突围的重点。

《杜拉拉升职记》这部被不少职场白领奉为宝典的职场小说,同名电影更是以不到两千万元的投资成本博得1.2亿元票房收入,大获全胜。主人公杜拉拉可谓春风得意、左右逢源、红级一时,然而却在招聘的工作上遭遇了滑铁卢。彼时,已经升任行政经理的她经过几轮面试挑选,最终选定周亮和帕米拉为新的部门主管。周亮,拥有8年的招聘和行政经验,杜拉拉对其面试表现非常满意,不仅精干、言谈举止得体,而且言语条理清晰;帕米拉,欧洲知名电器公司做过行政主管,逻辑清晰、思维敏捷、专业性非常强。可在工作中彻底了解了两位主管后,杜拉拉开始意识到自己当时的招聘决策是多么失败。周亮,学习能力差、逻辑性差、工作没有调理、专业性差。最让杜拉拉不爽的是,周亮自我评价过高,还从不承认自己的错误,对于杜拉拉每次提出的质疑都要求举出实证才肯接受,但即便如此还毫无改过之心;而帕米拉呢,则为人精明、毫无诚信可言、缺乏团队意识。应聘简历中行政主管之职也是杜撰的,实质职位只是较为资深的行政助理。工作中对待下属极为苛刻,对待平级同事也百般刁难,最让杜拉拉难以接受的是帕米拉四处推卸责任还搞起了越级汇报。

企业中,如果企业的HRD也成为了“杜拉拉”,每天在扮演着不同的面试官角色,也因招聘失误经意与不经意间招进几个“周亮”或“帕米拉”。试想,这样的HRD的职位会牢靠吗?“周亮”或“帕米拉”如成为自己的下属则会给自己的工作带来无尽懊恼,如成为别人的下属,则成为HR部门不专业的口实。企业中这样的“周亮”或“帕米拉”越多,于HRD而言就会越不踏实。对于招聘之事,HRD不可掉以轻心,随意为之。

如前所述,招聘作为人力资源部的业务,其重要性于人力资源部门而言毋庸置疑。实质上,作为一名HRD,如果没有招聘经历,就如同一名没有市场基础或业务经验的CEO一样。

对于HRD来说,HRD想要在招聘上突围,似乎也并非易事,面临着残酷的现实囧境:想要的人不来,想来的人不要。对于企业来说,想招人没有,不想招的人却一大把。对于员工也是如此,员工想做的工作进不去,不想做的工作天天有人打电话叫他上班。所以一边是企业招不到人才,一边是人才找不着工作。招聘者烦恼,求职者更烦恼啊!再看看*****吧,大多数年轻人待在家里玩,中老年人都在找活干。真是能赚钱的人不想赚钱,不会赚钱的人在拼命赚钱。美国人是十八岁以上就需要自己独立,中国有的人是二十八岁还在靠父母养活,众多啃老族的出现让你的招聘难上加难。

作者畅销新书:《云管理 互联网+时代人才管理变革》 杨长清 中国铁道出版社

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一名HR行者,十多年HR高管经历。畅销书《员工招聘、面试、录用员工管理实操从新手到高手》、《云管理 互联网时代的人才管理变革》。麦肯锡项目小组成员。中南大学硕士研...

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