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陈春花:再不和员工恋爱就来不及了

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今天我想谈一谈组织这个话题。

商业模式里,最大的挑战是什么?不是数据,也不是技术,其实是人。20年前,人力资源谈员工的时候谈的最多的一个词叫员工忠诚度,10年前,这个词被员工满意度替代了,5年前又变成了员工幸福感,大家可以感受到组织跟员工之间关系的变化有多么的巨大。所以我最近几年来一直在讨论的就是组织如何面对环境的变化,今天我带一个案例来,介绍一下新希望六和是怎么样跟新员工谈一场轰轰烈烈的恋爱。

这是我给人力资源部的一个命题,还好3年来他们把这件事情做到了,我们的新员工非常好的留存在这个企业中。我个人有个观点,如果一个企业留不住新员工,这个企业是没有未来的,很多人可能更关心核心管理者和中层,可是新入职的员工同样需要被用心对待,他们持续的在,这个公司就会有持续性。

大家知道我们是由两家公司重组而来的,其中新希望有32年的历史,六合则是23年。我们有500多家分子公司,员工6万,最重要的是要服务几十万的养殖户,我们的产品覆盖的消费人群接近2亿人,这样的一家公司其实体量和复杂性都比较高,而我们从事的又是最传统的行业,我们遇到的挑战其实是年轻人。

记得有一年我去北大招聘大学生,结果大学生们直接就跟我讲,陈老师,我们没有人愿意帮你养猪养鸡,估计你招不到人。我当时最大的感慨,就是怎么能够让这些年轻人知道,在这个最传统、最土的行业里边,其实我们可能拥有最多的机会和最大的成长性。这也是我们为什么会把人才发展变成公司最重要的战略。

在这样的一个理念下,我们设计了一套完整的人才成长的路径,帮助员工可以在这个企业成长起来。2013年开始,我们设了另外一个比较特殊的系列,叫做首席科学家系列,帮助公司打造多元化的模型,也要让我们的员工有一个多元化发展的路径。

我研究组织管理的时间非常长,其实中国在过30年的企业管理当中在人才的浪费上非常巨大,最大的浪费就是让专业的人去做了管理者,走管理线路对他反而是有伤害的,所以我就特别希望公司能够保持住每个人才的独立的成长空间,当这套设计出来的时候,我们发现员工果然能够很安心的就按照他的专业路径去发展。

我很喜欢新希望六和的这种人才发展体系,这是我们花了20多年的时间慢慢固化沉淀下来的,如果这个行业的整体人才素质能够提升,这个行业才会真正具有竞争力。后来我们把六和商学院改名为新希望六和商学院,聚焦农牧行业,这10年当中,我们内部培养的人才占的比重是49%,我非常高兴,实际上是用了一个平台再加上一个体系,构建了一个人才输入和输出系统,那么这个输入和输出之间的非常好的系统,我们用4个“英”来概括:新英,精英,雄英,领英。

新英就是指新入职的员工,培养目标是从零经验到胜任岗位。所有经过这个培训的员工都非常感恩公司这样的一个帮助,他们如果有犹豫的时候,想到在新英的感受,就会坚定下来。

精英面对的是进入公司3到5年的年轻人,我们称之为优秀经理人,储备经营层继任者。

雄英主要是针对关键岗位的经理人和管理者,帮助他们成为变革型领导者和经营者。

领英则是事业的领导者,也就是我们的核心领导层这个部分,帮助他成为战略型领导者。

这样的一个人才发展的计划让公司人才有梯队有层次,整个队伍的能力不断得到提升。对于人力资源来讲,今天有一个挑战比以往更大,就是你能不能够让合适的人在合适的岗位上,因为大部分的人今天并不希望通过你去管理他取得绩效,他希望通过自己去激发而得到绩效。想激发他的话,最重要的就是他要在合适的岗位上,我不认为有谁存在先天胜任,最重要的是在岗位上的培训和成长。

怎么能够跟新员工谈一场轰轰烈烈的恋爱?最重要的是双方真的愿意在一起,可以共同成长。有一句话我非常认同:真正的爱情不是互相凝望,而是共同望向相同的远方。我觉得这句话是说得真的非常棒,恰恰是新员工培训的一个核心点。

有些时候可能我们为新员工所考虑到的、所设计的东西不见得是他考虑和看重的,所以我们在培训当中会及时收集需求,据此结合我们的培训进行新的组合与调整,这个过程实际上增加了很强的认同感,也让我们彼此有了更深的认识。所以总体上来讲,我们在做培训的目的其实是让员工认同组织,转换角色,树立信念,最重要的是要告诉新员工,我们是要能够共同成长,这样才容易彼此相爱。

我做一个小小的总结。

第一,有一个数字我希望大家重视,中国过去这3年当中,以大学毕业生为主的新员工离职率超过67%,你很认真地到校园去招聘,也投入大量时间精力来培训他,如此巨大的波动意味着你之前所做的所有努力都浪费了。

第二,美国有一个数据也让我非常惊讶,最近5年,超过50%的毕业生选择去100人以下的公司, 很多人喜欢去创业公司和新兴公司,他觉得小公司有非常多的锻炼和成长的机会,这个数字挺可怕的,也是巨头企业需要注意的一个趋势。

第三件事情,希望大家能够理解,雇佣关系会妨碍创造力,也就是说雇佣社会有可能消失,没有人再愿意当雇员和下属,每个人可能都希望成为独立个体,所以海尔才有人人是创客这样的理念,这是我们要接受的一个最重要的现实。

第四个需要大家关注的是个体价值的崛起。技术和知识使得个体拥有非常大的创造力,这样的创造力会帮助企业成长,如果你不能跟具有创造力的个体组合在一起,你就没有办法让这个企业具有创造力。

这4点实际上就是我们为什么要跟新员工去谈一场轰轰烈烈的恋爱的原因,我们希望他们通过这样的一个过程了解到公司和自己,通过这样的一个过程知道这个帮助他成长的平台和平台的价值,也希望通过这样的一个过程,让公司成为具有吸引力的和影响力的企业组织。我也希望各位能够从这个角度去思考,对新员工我们要基于什么样的立场、角度和投入,拥有全新的员工,当你能够持续拥有年轻员工,企业也就拥有了未来。

公司平台化,员工老板化是时代之大势所趋。跟员工谈恋爱需要企业本身就具有极大的魅力,并且给足员工自由发展的空间,给予他们足够的尊重,让他们感到幸福。因而,连接组织与人才的前提是优化组织。阿米巴经营模式,将企业打造成一个灵活自如的内部创业平台,一个能够让员工实现自我的平台,是当前公认的连接组织与人才的最佳方式之一。因此,跟员工谈一场轰轰烈烈的恋爱,你还需要一个阿米巴经营模式。

本文为柏明顿管理咨询摘自经理人分享整理发布

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