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与中欧黄钰昌教授面对面 谈“高管薪酬激励”设计

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 今天下午,在深圳四季酒店的3楼,中欧国际工商学院品牌活动“中欧管理论坛”举行。中欧国际工商学院会计学教授黄钰昌讲授了“高管薪酬激励”的课程,就绩效考核、组织设计、激励机制及决策权分配等问题深入分析,并和在座的200余位中市企业高管们进行了探讨和交流。

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     企业中有“步兵型、守卫型和明星型”人才,针对不同的人才,要有不同的薪酬管理机制。目前很多企业照搬美国企业的激励设计,但国情不同,人的价值观不一样,COPY的恶果往往“南桔北枳”,不但不能激励和挽留高管,反而给公司带来很多经营风险。

    黄教授建议企业在设计完薪酬和激励机制后,还要帮高管们找到好的理财师或风险管控师,用信托的方法帮助高管们做好股权和期权的管理,并多关心高管的家庭和健康状况,以解决其后顾之忧。

  在美国任教30多年的黄钰昌教授一直致力于管理会计、激励合同设计、绩效评估、医疗成本和质量管理的研究。黄教授首先阐释现代的绩效激励理论都 是始于信息不对称。如果信息是对称的,就不存在问题,因为“我”知道“你”做什么事,考核亦变成了一个很简单的问题。但企业和组织的实际情况是,员工知道 的东西不可能全部跟老板或同事说,也没有必要完全那样做,这样就产生了信息不对称。而信息不对称里又牵扯到一个很严肃的话题——组织设计。近年来,很多创新性的绩效考核制度跟组织设计有密切的关系。

  黄教授认为,企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总,分别是绩效和激励的对象所在。没有最好的薪酬设计,也没有绝对的薪酬设计。绩效是往后看,能够通过会计利得利润率EVA(经济增加值)等反映在账上,多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反,激励则属于长期诱因,经理人员必须改变市场对于企业的预期,多以期权、限制性股票等方式支付。

  为了让听众有对薪酬激励机制有更深入的了解,黄教授还以理论联系实践,对信义、RE/MAX房产公司、TESLA、GE、Netflix、宝钢等中西方企业的薪酬合计考核方式进行了讲解和分析。

       本次活动的论坛讨论部分,来自中欧的校友:亿维锂能股份有限公司董事长刘金成,百勤油服董事长王金龙和碧桂园副总裁彭志斌共同探讨了在企业上市前后高管薪酬设计中遇到的各种问题和解决办法,让所有对EMBA感兴趣的参会者受益菲浅。

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