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企业用人存在的六大误区

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今天早上看到一篇文章,文章名为《公司最勤奋的人辞职啦?》,看完这篇文章后,触发了我长久以来想说但未说的话题,那就是企业在用人方面存在很大的误区,并且有些企业作为基本要求固化下来,这是无口厚非的,但在企业里面,人力资源部门作为对企业人力资源进行优化配置的部门,是将合适的人放在合适的岗位才是最关键的,而不是制定了一条又一条的好像很有水平的政策了事,对人的招聘利用,我总结了一个,许多企业存在这样那样的误区,以下我一一阐述,仅代表我个人意见,欢迎拍砖。

1、企业盲目以名校、高学历为招聘、判断员工是否优秀的标准之一,甚至允诺高薪。无可厚非,能够考进名校,拿到高学历,在学习能力方面确实应该是具有一定优势的,但是企业是以营利为目标的,是为了能够生产出高质量、符合客户需求的产品和服务为基础的,在此基础上,考虑不同岗位的现状和需求,差异化招聘是非常重要的,一者可以降低成本,二是可以招到稳定的员工。不管三七二十一,即使一个很简单的岗位,也非得211、985名校,或者研究生学历以上,有必要吗?导致的结果就是新招的员工啥也不懂,需要从零开始,还得有老师带着,老员工的工资甚至比新来学生低不少,心理不平衡导致许多有经验,但学历较低的老员工离职,不但造成了员工流失,甚至留下了好多产品质量、安全事故的隐患,同时,也是对资源的浪费,现在这种情况许多企业都存在,招个办公室文员非本科、研究生不要的情况大把大把的。

2、部分企业还存在以地域情况招聘员工的情况。由于存在某些地域****等情况的影响,企业在招聘人时,存在地域歧视,总是认为从某些地域出来的人都是坏人,或者没有素质,其实事实并非如此,在这个世界上,到处有坏人,到处有好人,这样的地域歧视性质的企业招聘目前还是大把存在的。

3、以家庭背景、关系网为首要考虑因素的人员招聘。以银行、金融这些资源型企业为主要代表,这些企业招聘人不是内部关系,就是看来人是否有背景,有个上市公司财务副总,其女儿大学毕业后,所在地方好多银行机构竞价似的要让该老总女儿到其银行上班,高薪高待遇允诺,是本人很优秀还是看到该老总的背景呢?有些事,明眼人一看就知道。我曾今写过一遍文章<**式的人员招聘无异于**>,现在看来,是我多虑了,因为大把的银行、金融机构多是这种世袭制的,但人家日子过得很好,因为上面有个国家在罩着,即使一只狗熊坐在那个位置,也可以赚钱,确实是真的,因为。。。。所以吧。

4、以证书多寡作为首要考虑因素的企业,聪明人是很多,会考试的人真多,就像前段时间网上传的那样,目前中国的学科带头人还是有比较著名的科学家啥的,没有几个是高考状元啥的,说明一个什么问题,会考试不一定会干事,这是非常重要的,企业需要的是会干事的人,会创新的人,有可能有人说我是吃不到葡萄说酸的人,我认为国家取消一些资格证书啥的,是非常正确的,许多企业根本就是跟风,连有些证书是干啥用的都不知道,张口闭口问有啥证书吗?再回过头来说,证书考完以后,你用过多少次呢?对你的职业帮助又有多少呢?

5、以拥有名企工作经历作为招聘或者安排重要岗位的标准,在名企或者世界500强企业工作,确实代表其实优秀的,但名企里面的人,未必都是精华一样,就像北大、清华一听那是好的不得了,那是对北京以外的人言,可望不可及,但在北京的话,你以为他们和外地的考生在一条起跑线上吗?早就输啦,因为北大、清华的大把名额是在北京,这个考试机制的不公平相信大家都知道。回头说名企,名企里面也不是没有个个全是精华,企业在识人、用人的时候,还得看看想想是否适合自己公司的文化体制,管理理念,水土不服,甚至招到冒牌货,淘汰货的可能性还是很大的。

6、最后一点我认为,就是一味的考虑成本因素,作为企业考虑成本因素是无可厚非的,但在一个关键岗位上招到一个高薪的能够胜任的人,比找几个啥也不干,啥也不懂整天牢骚漫天的低价货强出不少,尤其是给企业带来的负能量,简直就是致命的。

以上观点,也是我在工作过程中发现和总结出来的,未必全面准确。

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富平郎

正好我一周前看过《公司最勤奋的人辞职啦?》这篇文章,和贴主一样。 个人认为,该企业的经营者和HR犯了大错误: 1、公司里最勤奋的人不一定是最聪明的人、也不一定是最有能力的人,但一定是最具成长性的骨干员工:拥有这样的员工,是一个公司的福分,古语说:“临渊羡鱼”到了某些关键时刻,没有这样的员工,基本很关键的事情就要黄汤。 勤奋的人,看似无关紧要,但最不可获取,他(她)的重要性甚至比某个高薪聘请的人更高,因为只有这样的人,是对整个公司最熟悉的人,什么人?什么事?怎么解决?怎么更好的解决?那个客户对公司最重要?公司最需要什么?等等等等,只有他(她)知道。 2、勤奋的人,品性不会坏到那里去!勤奋的人,懂得感恩和忠诚!勤奋的人,是公司、同事、客户都最为信赖的人!勤奋的人,一定是让所有人值得托付的人! 当时看到那篇文章,我还在感叹:“与其你作为他(她)的同事,为他(她)的离去而惋惜和不知所措,不如拿出诚意,用三顾茅庐的精神,去请人家回来! 这样的员工,走到那里都是宝贝! HR们常常感叹,人不好招! 现实中,HR们越来越依靠各种工具和测验,甚至是用心理模型进行测试,往往到最后却发现原来:“行百里者半九十” 问题是:HR们?你们用了多少真诚和细微的观察或是担当?去为那些学历不高、形象普通、行事朴素的基层员工或实习生提供平台和更大的发展空间。 与其说公司《最勤奋的人辞职啦?》不如说是:最有价值员工带着一肚子委屈与没有人性的公司诀别了!

2015-09-08 21:10:49
 
 

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