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卢玉华:我们的价值观是影响力的目标

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  要想真正理解影响力,首先要了解它所产生的环境。耶路撒冷希伯来大学博士沙洛姆·H·施瓦茨(ShalomH·Schwartz)认为,价值观是与人们感情相关的一种观念体系的产物,它是促成我们日常决策的一个重要因素。因为我们最终的目标是让他人的决策符合我们选择的目标,所以价值观决定了要达到预期影响的最佳方式。

  施瓦茨博士认为,无论我们住在哪儿,或从世界观的角度来说,无论我们是谁,我们的动机都受到十种截然不同的观念影响:

  第一种,自我指导:做出选择的能力;个人的行动偏好;创造、发现以及寻求各种可能的能力。

  第二种,刺激:精力充沛、兴奋以及敢于挑战的感觉。

  第三种,享乐主义:通过使快感最大化来实现满足感。

  第四种,成就:把相关的能力用在社会公认的或得到批准的具体目标上。

  第五种,能力:支配或控制,往往用威望和地位来实现。

  第六种,安全感:一种想到我们自己以及我们与他人关系时感到安全和稳定的感觉。

  第七种,遵从:避免能引起消极后果的回应和行为,以及遭到反对的风险,通常表现为克制或拒绝。

  第八种,传统:遵从那些源自于人们的信仰、文化或者长期为人们所接受和尊重的观念体系的风俗习惯。

  第九种,仁慈:促进他人的幸福,特别是那些与我们关系密切的人的幸福。

  第十种,普救论:一种对自然的所有方面以及对他人的尊重与关怀,表现为赞赏、宽容和理解。

  比上面这些深奥的分析更重要的因素是,如今人类的活动范围极其广泛,社会化也呈现出某种模式,这使得人们在施加影响力上变得比以往任何时候都更具有挑战性。在现代社会,当我们追逐利益的时候,我们从没有面临过如此多的选择。潜在的影响力所波及的范围更是前所未有,以至于我们可能会发现,很难将我们的欲望与我们的价值观联系起来,至少直到我们开始怀疑我们的动机和自我认识之前的情况是这样的。在文化演化过程中,自我演化的基础是自我反思而不是人类的本能,影响力这门学问是这一演化过程的受益者。若不能理解听众或对手的动机,那么我们在尝试改变或影响他们的想法时就会遇到阻力。

  要想有效施加影响力,就需要理解为什么有些人面对符合其利益的想法或机会时还是不愿意改变。关于影响力,与其说它是在为别人包装真理,不如说它是在以一种方式把真理呈现在别人面前。这种方式会让接受者认为这些真理是他们自己意识到并发现的,而不是我们告诉他们的。在造**们不愿改变想法的众多因素中,其核心因素是各种各样的观念体系和价值观,它们在把我们的文化分割成大量子集的同时,还把志同道合的人分成了许多相互孤立的小集团。这些观念体系是如此强大,以至于它可以超越人类的理性逻辑,这就是为什么一些极端主义分子可以为自己的信仰而引爆身上的**的原因了。观念体系的力量对于组织和组织内部的小组织来说同样非常强大。要改变这一文化是相当困难的,如果你背离了被人们普遍理解和接受的规范,那么就连影响文化也会变得更加困难。

  作为领导者,要想做到有效改变人们的想法,就需要预先考虑我们需要做些什么,然后有针对性地培养这种能力。一些受人爱戴的学者列出了影响者在努力使听众改变现状时需要考虑的一个变化循环过程,其中包含以下七个基本阶段。

  1·一切如故:同以前一样的状态,即一种冻结状态。

  2·出现外部威胁:潜在损失;即将发生的灾难;各种各样的结局;由于一个新元素的引入而发生的转变。

  3·拒绝改变:对各种证据置之不理;拒绝考虑各种可能性;不愿面对现实。

  4·陷入痛苦:陷入黑暗和迷惑的状态,并对这种状态产生放手的想法。

  5·接受改变:最终决定和过去说再见,以开放的心态面对未来。

  6·更新自我:有了新的感悟;面对新的开始并继续前进;想象变为现实时的激动心情;梦想得以实现。

  7·新的结构:新的状态开始变成一种稳定而持久的现状。

  有些拒绝改变的情绪是由人们的价值观决定的,可能是因为人们情感上的惰性,也可能是缺少用不同方式做事情所需的能量。无论你面对的是多大的情感惰性,也也可能是缺少用不同方式做事情所需的能量。无论你面对的是多大的情感惰性,也不管它有悖于更好路径在潜台词中提供的承诺,影响力都是一种能战胜它们的力量。这种情绪看起来像是两种相互对立的情感力量,它们一直在相互斗争,直到其中一种力量胜出为止。有影响力的领导者会想方设法地确定并理解这两种相互对立的情感力量到底是什么。

  一些员工身上总是会出现自我挫败的行为,这不是因为他人的公开反对,而是相互对立的观念体系。举个例子来说,有个青年,利用业余时间,在一个摇滚乐队演奏,他能在这个乐队里和队友保持亲密的关系,能很自然地融入到这个小团体中。在上班的时候,他有着良好的工作习惯,很受欢迎而且很可靠,他总是使自己的工作量达到甚至超过预期目标。然而公司出现升职机会的时候,领导却没有考虑他,而是倾向于一些表现还不如他的员工。这或许和他那双因为在乐队排练到深夜而布满血丝的双眼有关,或许与他时常被人看到的颈部文身有关。他的业绩评价指出他与公司的企业文化格格不入,需要努力融入到整个工作团队中。

  如果能花点时间研究的话,心理学家或许会发现这家伙(青年)对自己是一名敬业的业余摇滚歌手的身份十分认同,认为放弃这种认同是一种背叛,因此他对仅仅成为一名办公室职员有**情绪,在这两方面敬业都是出于同样的职业道德和职业目标。实际上这两个动态的极端还是有调节的余地的,前提是,一方面,这个青年员工需要认识到自己对主流企业文化存有的偏见;另一方面,他要有一个机会去调节这种偏见并尝试理解各种组织机构为何对文化整合情有独钟。这些机构组织也可以从一些经常自我反思的利益享有者,和那些通过放宽组织从前的那种典型而呆板的招聘要求,使自己的影响力超越潜在的不合时宜的观念与偏见,为组织的招聘提供前瞻性的选择的领导者身上获益。

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