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经理人如何交出权杖(1)

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  权杖是管理的核心,接权不容易,交权同样不容易,交好权杖同样需要胸怀、手段、方法和艺术。

  外企经理人交权是相对简单的事情,因为完 善而结构化的管控约束体系,每一个人的知识都已固化在系统上,经理人交权是一件履行手续的事情,不用刻意地处理就能完成;国有企业的经理人交权也没有什么 太大的伸缩性,不交也不可能,从各方面的约束来看,也出不了什么大乱子。民营企业经理人的交权是一件重要而复杂的事情,因为民营企业经理人既没有国有企业 诸多的约束,也没有外企结构化系统化的管控约束体系,主要是依赖于交接双方的自觉性和职业化程度的高低,因此,变数非常大。所以,民营企业的经理人必须认 真对待权杖的交接,不然,轻则影响经理人的声誉,重则会出乱子。

  一是聘用合同到期。具备一定规模企业的经理人大多都与企业签订了协议,协议 规定了聘用期,聘用到期后双方没有强烈的续签愿望的话,就会解约,而这个解约的过程就需要经理人交出权杖,这种解约事先都会有思想准备,而且协约规定,应 提前一到两个月打招呼,所以企业和经理人双方都有准备,都提前做了沟通,不会感到突然。当然交权也就相对平静。

  二是阶段性使命的完成。凡是 经理人都面临着阶段性使命完成的尴尬,一旦阶段性使命完成后,自己的能力特长没有用武之地了,不得不交出权杖,正像打天下用武将,治天下用文官,企业是有 其生命周期的,每一生命周期内都是有发展阶段的,不同发展阶段用不同类型的经理人,阶段与阶段之间的过渡有其特殊性,特殊时期用特殊能力的经理人,一旦阶 段使命完成,这些经理人如果不主动发生转变,主动适应企业发展,对企业来讲就会产生成本。所以阶段性使命完成后,经理人必须交出权杖。

  三是 文化不能融合。经理人长期形成了自己的文化风格,很难改变,而一旦进入新的企业,有可能面临新的企业文化挑战,或企业突然有新的资本进入,带来了新的决策 团队,同时也带来了新的文化风格,经理人若不适应,怎么办?有时,经理人会萌生退意,于是现实逼得自己主动地交出权杖。

  四是轮岗或提升。作为经理人,在组织内轮岗、换岗或提升是正常的事情,岗位的变动需要经理人按组织要求交出权杖。因为,岗位变动了,自然要交出旧有的权杖,接手新的权杖,不交出权杖就会出乱子。

  五是功高震主。功高震主是许多能干的经理人面临的又一尴尬局面,经理人不能干,无论给予其多大的权杖都不可能震主,如果是能干的经理人,只要授予足够的权 杖,再加上客观资源的配合,时间一长,功高震主是其必然结果。由于其有能力,再有权杖,必然会带领团队打胜仗,打了胜仗团队成员就会佩服,渐渐地胜仗越打 越多,经理人在团队的影响力就会培养起来,就这样经理人越来越有权势,最后就会震主,这不是由经理人的主观意愿决定的,而是客观的必然。经理人一旦功高震 主,交出权杖是必然的。

  六是家庭和健康变故。经理人由于家庭、健康等原因,不能为企业更好地服务了,比如企业异地搬迁,经理人由于家庭的需 要不可能到异地办公,或者家庭陡然有重大变故,经理人没有时间和精力履行经理人职责,于是主动无奈地交出权杖。经理人也可能由于自身健康的原因交出权杖, 经理人的健康风险发生了,需要休息、治疗或者根本不能再继续履行岗位职责了,只能交出权杖。此时,也许经理人不离开组织,但也必须交权。

  七是企业战略转型。企业发展过程中由于市场的变化,或企业家主观判断市场变化,或资本属性发生较大变化,企业需进行较大的战略转变,经理人面临着能力模型被动转变,不能转变者或不愿转变者必然被淘汰出局,退出管理岗位,交出权杖。

  八是老板疯狂。由于企业快速发展,老板没有来得及消化或没有能力消化企业成长带来的财富、荣誉和权力,因此就有可能出现自我膨胀,膨胀过度就会出现疯狂,于 是表现为口出狂言、行为张狂、疯狂购并等,这一疯狂不要紧,很多明智的经理人的忧患意识就产生了,担心老板这样的行为会带来企业灾难,于是开始准备远离疯 狂的老板,有预谋、有计划地交出权杖。

 

作者:腾驹达猎头董事长景素奇

来源:《中外管理》杂志

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