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雷军:人欲即天理

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【导读】雷军说,人欲即天理,那个想要成为王者的人,要能够正视一个人的能力与欲望、承认别人的价值、有成就他人之心。

雷军:人欲即天理(强烈推荐)!-压缩版.jpg

你的人为什么要离开你?马云的回答是:“钱,给少了;心,委屈了。”我的回答是:没进步了,或者没空间了。

一张白纸的职场新人,总得从某个地方开始,获得长在身上的能力及写在简历上的履历。然后一定会在某天,他觉得这里学不到东西了,以及不能再进步了。于是,你用几年心血为行业输出了一个人才。

好像这是无可奈何的事,大多数公司都只能在一个员工的成长期拥有他。年前,腾讯的一个朋友和我聊起腾讯的风险。我说,腾讯的用户结构,核心用户25岁以下,即90后。腾讯既得利益最多的干部是70-85前。也就是说,腾讯既得利益最高、干劲最足的骨干人员,对自己核心用户的体验,其实有些隔膜。

小米用大面积投资入股的方式,扩展对成熟用户的服务能力。但与这个全民创业的时代竞争年轻人才、新一代领军人物,还需要组织结构的创新。比如,一个月薪2万的产品经理,出来加入一个小米团队,如果成功,拿到的就不是3个月的年终奖。如果不成功,再找个月薪2万的工作也非常容易。

当前社会带给移动互联网的机会很多,我雷军直到40岁才明白的“人欲即天理”。但每个人的人生而不同,人的“欲”即内驱力,其实不一样。

我把人生分为三种类型。一型是完美型,这种人最适合做财务法律工作;二型是帮助型,这种人最适合做BD;三型是目标达成型,这类人最适合做销售。一个下属主动给你看他最近的工作,但每个人期待你的反应是不一样的。

如果是一型,他是做事的,关注事情的完美;他期待的答复是,这件事做得完美无缺!

如果是二型,他是帮助型,他希望得到你的感谢;他期待得答复是,哎呀,你办的这个事可帮了我的大忙了!

如果是三型,他期待的答复是,放心,这个月一定发奖金。

如果你和三型人表示感谢,而完全不提及绩效兑现,他会怅然若失觉得领导虚;而如果和二型人表示指标达成发200块奖金,二型人会觉得怅然——我是因为对你的感情在付出,你的反应是给我200块?

所以,我说,通过观察一个人的人格特性与内驱力,来安排工作,比简单地根据这个人是什么专业,与过去的职业背景,从而确定这个人应该放在哪个岗位要靠谱的多。把一个人放在他天性适合的岗位,他可以工作中很快地学习。  

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因为事实上,这个是个人才泡沫的年代。因为互联网、移动互联网、电子商务成长过快,如春潮水涨,满街都是沾上了板块红利的人才。行业缺人才缺口太大,一个人得到Title的速度,往往大于实力增长的速度。

组织结构坚实的第一条,是在每个岗位,放本身特性就该做这个岗位的人。面对每个成长中的人,要踩一脚刹车,独立判断,不要被他过去的履历绑架。否则,人对自己的纠结,又表现为对岗位指标的纠结,多几个这样的人,就会形成组织结构在这个点上失效,影响整个组织的强度。

而对于已经走过成长期,比较成熟的人来说,满街热钱太多,机会太多。所以有点实力的人,天天都被自我膨胀与信心不足煎熬。每天怀疑自己是不是被公司低估了,同时又对自己破门出教后,能创业成功,没有真实的信心。

所以,小米一直在做组织模式的创新。我们必须考虑三个基础性条件:一是水大了就会有龙,移动互联网是波澜壮阔的大海。无数鱼会成龙,你希望那化龙的是你的兄弟还是对手。二是小米要有成就他人之心,合作是一种相互成就。三是人性是真实的,每个人内心都希望有所依靠。

希望小米能有108条好汉,不管什么来路,如同施耐庵介绍宋江的那批兄弟。挖人不如吸引人,亮点在于把小米快速做强做大。既然玩了移动互联网,一方面得自己摸索,另一方面还得学习别人,尽管是很多公司在学我们。

如果在小米外部有人可以提出更完整的创新计划,我们就可以投资让他做子公司,如果他能够独立融资,我们愿意再股份改造,让他成为大股东,以方便后续的融资。而在小米内部,如果有人要的空间,社会能给,而你实在不能给,这个人就该离开了。

但凡,你愿意给出空间,哪怕貌似不如社会给的空间大,大部分人都会首先选择留在熟悉的环境里。不是迫不得已,谁愿意雪夜上梁山?其实,这种对功高之人裂土封侯的做法,小米也在用。

三千年前,周武王伐纣。抱着“太子为父报仇,今死无生”之心,从岐山起兵。结果居然打了不到2个月,纣王**,已经存在500多年的商就此崩盘。快速获得了远超预期的成功,武王和他弟弟周公旦复盘了三年,为什么会这么顺利?今天他们姬家得了天下,是否某天某个犄角旮旯的创业者,不要命地冲出来,揭竿而起,天下英雄云集而影从,他们周是否也会瞬间挂掉?

后来,武王和他弟弟做了一个影响中国3000年的决策——裂土封侯,与当下最有实力的人分享利益,固化人才。这番思考的过程,过去的小米多半也是如此。2011年,我们发布小米1,当时的预期是卖50万部。

面对小米的现象级成功,大家多半把目光集中在小米的极致单品策略,参与感的运营策略。事实上,我在打造了新的组织模式,网罗、激活、固化人才方面,花了更多心思。

小米组织结构的扁平众人皆知,这扁平的组织结构的最核心的价值,是打造一种全员面向用户,由用户反馈驱动组织运行。小米的合伙人模式,大家都知道,但对后来的,能单挑业务的牛人,小米依然采用裂土封侯,成立小米子公司,给予CEO足量股份,让CEO成为创业者。最外围是小米参股的资源协同,我们就是这样用裂土封侯的模式,打造了环卫小米系统的卫星国。

反正互联网不是面积已知的大陆,而是诞生初始,整体不断膨胀的新宇宙空间。此刻,又值一个网络创业的大年,欲望横流,万物生长。那个想要成为王者的人,要能够正视一个人的能力与欲望、承认别人的价值、有成就他人之心。

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