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战略人力资源管理

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公司的战略规划界定了公司业务的性质,各业务的开展必须围绕着企业的战略规划开展。如果人力资源管理者无法理解公司各系统是如何帮助实现公司的战略目标的,那么人力资源管理者也不可能作出合理的决策。

 

一、      什么是战略

记得在大学上企业管理的专业课程,拿到战略管理的课表就觉得战略是企业极其神圣的和深奥的东东,再加我老师一通的竞争优势、核心竞争力、这个模型哪个模型的一说,更是让人对战略的佩服如滔滔江水,然后然后束之高阁,总觉得这东东俺现在还玩不起。后来随着在企业的工作时间增加,以及逐步的参与到战略的战略制订过程中,才慢慢的有了初步的认识,后来仔细看了杰克·韦尔奇自传,才终于明白了战略具体是个什么东东:

战略(台湾人好象叫策略,也许选择这个翻译词语可能大家从心里面可能不会觉得那么深奥,呵呵,怀具啊,我们的专家们为了让自己看上去更专,尽选一些让人觉得神圣的词语来释放西方管理学的名词)其实就是如何开展竞争的问题做出清晰的选择,然后为之配置资源。包括几个方面的意思:

Ø        大到大型企业小到街边小店都有自己战略,即你自己坚持的东西,因为不管你的生意有多大,资金有多雄厚,你也不可能满足所有人的所有要求,所以你必须选择;

Ø        你的选择必须是切实可行,不要乌托邦,呵呵,跟追男女朋友的一样;

Ø        如果大方向对头,又有一定的宽度,则战略并不需要经常改变,很多战略的成功也就在其多坚持了那么一会,行百步而半九十就是这个道理;

Ø        为此选择必须找对人执行。

以上概括于《赢》。

 

二、      战略性人力资源管理与人力资源战略

人力资源战略指为实现战略目标在人力资源管理方面的举动,即按战略规划人员需求,同时招聘、培训相应的员工;使企业的薪酬系统以及绩效管理系统与企业的战略目标一致。战略人力资源资源管理其实就是指以上所有系统的建立和管理。

这包括:

Ø        人力资源必须参与到企业战略制定过各程中,包括提供竞争对手的相关人力资源管理信息,未来企业关键的人才资源获取的难度及所在地区或国家的法律环境的变化。例如象跨国收购时当地法律对解聘员工的规定和限制,员工工作和休息观念的差异等,影响企业并购后的运作和效率等等这些都是人力资源在企业收购战略讨论时必须参与的考虑因素,李书福收购沃尔沃时,其工会强势介入,说了句名言 “他们的工会是真的工会,他真的代表工人的利益”。从另外一个角度,如果你企业的老板在战略的过程中,基本不让人力资源部参与,你做HRD或者HRM你还想在企业中推行战略人力资源管理,呵呵,做梦去吧,有饭吃就成了,别想太多。

Ø        人力资源必须做好企业战略的执行角色,企业在扩张时,你必须储备足够的人才,企业在经营困难时,理所当然必须做好企业的裁员或者减薪的工作(这无关道德,是职业的需要),公司的薪酬水平必须与企业战略保持一致(详见上文),并购时必须做好人力资源政策相对一致性和企业文化的融合等等。从另一个角度,人力资源管理者只有在企业战略过程做好执行者角色,你才能够做战略的制订者角色。

 

三、      战略性人力资源管理现实关注点

1、 人力资源管理必须不折不扣的战略执行者

当人成为一种资源,企业使用“人”这种资源时,目的就是最大化的获取其价值,人力资源管理必须保证这个目标的实现。这理所当然的,在企业与员工的利益发生冲突时(当然这个冲突必须在合法范畴),人力资源管理理所当然必须站在企业的利益的角度考虑和思考问题,用技巧和方式化解。人力资源管理者如果在制造性企业提全社会具有竞争力的工资水平;同样的逻辑,你在一个快速成长的IT企业你经常让老板控制人力资源成本,你的命运基本上就决:“出局”,因为你根本上就是与企业的战略背道而驰。

2、 人力资源1号必须经常同老板交流

战略说了就是企业的竞争性方向的选择,而在现实中其实很多老板(总裁们)也没有想明白到底应该选择什么样的竞争方向或者思考不够成熟,因而事实上企业的战略可能经常会有调整(你可要GE是那么之唯一,做个十几年总裁的领导比绝色美女还难找,再说了企业经营的外部环境也时刻在变,去年还要刺激经常今年就可能需要通涨了)。面对这种情况,人力资源1号不得不经常同老板交流,以明白企业现阶段的方向和目标,然后带回来准确的传递给你的经理们,认真理会准确执行。

3、 人力资源管理在企业战略的参与度取决于管理者和从业人员战略表现

天上不会突然掉馒头,人力资源管理只有在战略执行时表现够高的战略水准时,你的老板才可能在战略决策让你参与更多,这需要人力资源管理者在机会面前表现出来而不能是无谓的等待。

4、 战略制订和执行时无关道德

写下这句话,可能有人会反感,说几个现象,具体内容大家自己思考。国外的工会是不让人力资源管理的从业人员参加的;各项人力资源制度实际上最大限度内防止人性之恶;劳动风险的防范和裁员是人力资源管理的必修课。

 

最后用概括一下杰克·韦尔奇对出色的人力资源负责人的评价做为本文的结束。出色的人力资源负责人必须拥有超出自己头衔和职业的能量,他们懂得公司的业务——甚至清楚每一个细节,他们看得出员工头脑中隐藏着某种等级观念,也知道怎样解决争端,能做好一位面色的听从,却口风很紧,必要时能妥善处理企业的麻烦即开人——也许就是你的同事或者朋友,当然他们同老板经常沟通并取得了其信任。

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工作十年,一直是HR;曾经为了饭碗,发表了一些东西;而后七八年的时间,基本没有整理过。下定决心,开始动笔,但能否坚持,呵呵,不知,看吧。

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