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[原创]国有企业薪酬激励机制存在的主要问题

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2014-07-07 15:52:20 星期一

人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制,而薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何吸引优秀的员工?如何保持自己优秀的员工?如何激励自己的员工从而提高员工的绩效?如何更好地满足客户需要?如何提高企业的绩效和利润水平?上述这一系列问题无一例外地会对企业的薪酬管理实践提出新的变革要求,完善的薪酬激励机制是鼓励先进,鞭策落后,激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。企业需要清晰地回答这样一些问题.

国有企业薪酬激励机制存在的主要问题

目前国有企业激励机制存在许多缺陷,主要表现为:

第一,缺乏严格而系统的绩效考评体系;

由于传统的薪酬体系很少考虑个人绩效的高低,员工收入以固定收入为主,因此大部分国企并失去了建立绩效考评体系的必要。科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系,有鉴于此,国企改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系,以适应体制的变革。

第二,薪酬结构设计不合理,薪酬没有和个人绩效紧密挂钩,对内缺乏公平性;

目前国企的薪酬体系结构存在的问题,主要表现为固定收入的比例偏高,浮动收入偏低,薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨的比例也越高。有鉴于此,国企有必要对薪酬结构予以变革。通过细致深入的岗位分析、岗位评估,建立严格而系统的岗位工资制,减少固定薪酬的比例,增加绩效薪酬的比例,并将个人绩效与薪酬紧密的联系在一起,使得干多干少,干好干坏不一样。

第三,缺少必要的同行业、同地区薪酬调整机制,对外缺乏竞争性;

很多国企的薪酬对外不具备较强的竞争性,造成优秀人才的大量流失。形成这种形势的原因是多方面的,比如受母公司有关部门的制约,当地劳动部门关于工资总额的审批制约等等。但是我们应该看到,只有一流的薪资,才能留住一流的人才,只有拥有一流的人才,企业才具备长期健康发展的基础。因此改制后的国企更应该积极协调各方面的关系,通过进行定期的外部薪资调查,调整自身的薪资水平,保证薪酬具有较强的对外竞争性。

第四,激励形式单一,缺乏有效的长期激励手段。

企业的不同人员对于激励的需求是不尽相同的,此外,不同人员对于企业的作用也是不尽相同的,不同激励方式所起的激励效果也不尽相同,因此对于不同人员的激励方式,也需要多样化。期股、期权、分红权等先进的激励方式可以解决对企业经营人员的长期激励问题,因此已经被广泛引入民营企业的激励机制,但是国企在这方面所做的努力确实很少的,尽管这其中有诸多的制约因素,但是激励形式多样化已经形成一种趋势。

企业薪酬激励机制设计的关键

企业薪酬激励机制的建立,关键应从建立绩效考评体系、调整薪酬结构、强化薪酬与个人绩效的关系,以及扩展有效激励形式等四方面着手。

1、完整的激励机制离不开严格而系统的绩效考评体系。

通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度,员工的价值水平,从而为员工的激励提供基础的参考依据。绩效考评的主要内容是建立明确可行的目标体系。即通过建立一整套财务的和非财务的关键绩效指标(KPI)体系,并将其分解到每个部门和业务单位,以此作为考核和评价部门和员工的依据。

2、合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善。薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素,不同工作内容的员工薪酬结构比例应有所不同。如销售人员应重激励,浮动薪酬应占有较大比重;后勤部门的工作人员由于其劳动较少直接影响企业效益,所以应重保障,浮动薪酬占的比重要小一些。不同薪酬等级的员工薪酬结构也应有所不同?如高级员工由于其工作的成果对企业影响较大,其工作绩效自己基本可以控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重;而一般员工(除了实行计件工资或提成工资的员工等)工作的成果对企业影响较小,其工作绩效并不能通过自己辛勤努力就能明显提高,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较小比重。奖金等短期奖励和股票期权、虚拟股票等长期奖励都属于浮动薪酬,而且越是级别高的员工其浮动薪酬所占的比重越大。

3、绩效薪酬是薪酬结构其中起重要作用的部分。绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下,绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定,可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系,以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢,达到激励的目的。

4、薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题,而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。

基于战略的高绩效宽带薪酬设计

宽带薪酬是一种新的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次薪酬结构的一种改进和替代。其最大的特点是压缩薪酬等级,将原来十几个甚至更多的等级压缩成较少等级,并将每个等级对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要

图:传统薪酬结构与宽带薪酬结构

1.宽带薪酬有利于保留和吸引高绩效员工。在基于资历的薪酬体制下,同一企业中年轻的高绩效员工的薪酬可能与高资历低绩效员工的薪资水平相当甚至更低,从而导致高素质员工的工作积极性不高,最终他们将离开现有的组织,这在目前我国的国有企业当中还相当普遍。在宽带薪酬体系中,高绩效的员工即使处于职位体系的较低等级,但由于良好的绩效,同样可以获得和处于职位体系较高等级的员工相同甚至更高的薪酬。因此,宽带薪酬能够稳固地留住企业现有的高绩效员工,对企业外部的高绩效员工也具有吸引力,这对企业长期保持和提高人力资源优势将起着重要的作用。

2.宽带薪酬有利于员工技能的增长和能力的提高。在传统薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于其在企业中的职位变化,而不是能力提高,当员工能力达到了较高的水平,但职位没有晋升时,仍然无法获得较高的薪酬;而在宽带薪酬中,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在传统薪酬结构的5个甚至更多的薪酬等级的薪酬范围还要大,这样员工就不需要为了薪酬的增长而计较有限的职位晋升,而会更加注重发展企业所需要的技术和能力。

3.宽带薪酬有利于员工职位的调动。在传统薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。因此,当职位向下调动时,员工薪酬水平将降低;当在同一薪酬水平的职位调动时,员工又需要学习大量新的技能。所以,除非向上调动职位。否则,员工一般都不愿意接受职位的调换。宽带薪酬减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中,甚至上级和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中,这样对员工在同一宽带中对其职位进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小得多。不仅如此,企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作,如职务称呼变动?相应的薪酬调整等。

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