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员工是怎么从想干好到不愿干好的?

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早上看到微信群里有一条关于“员工执行力差原因”的分享,具体是“不知道干什么,不知道怎么干,干起来不顺畅,不知道干好了有什么好处,知道干不好没什么坏处”,对最后一句“知道干不好没什么坏处”感触颇深,跟大家分享一下。

最近在一家公司推行绩效考核,很多人给我建议,现在人心不稳,推行绩效考核最好只奖不罚,很多人很久没加工资了,你考核一罚恐怕人就要走光了。这些言论对我确实造成了一定的压力,特别是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下,你就会明白。

为了更好的推行绩效考核,部分企业采用了鼓励手段,即达成目标,则奖励,没有达成也不处罚。这种方式对顺利推行绩效考核无疑会减少很多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时,奖罚并重,干好的奖励,干不好的处罚。对考核是奖还是罚,真是“仁者见仁,智者见智”。任何事情不能只看表面,还是要结合它所处的实际背景来分析。

第1种情况下的绩效考核,多是企业经营情况不好,业绩下滑,高层为了将这种压力传导到整个公司,希望通过全员力量,采用干不好不处罚的方式,让更多的人参与到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。 原始的出发点可以归结为共患难的人少,共富贵的人多。

第2种情况多是公司高层希望规范公司管理,增强企业执行力,完成更好的目标,这种绩效考核有锦上添花的意味。

在实际的管理中,也有不少将这两种考核方式对调使用,这其中有什么规律可循吗?答案是有的。

在每个人都是“经济人”的前提下,我们来看企业处于下坡路的情况,在这样的环境下,“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业,恐怕不是如何干好。因为企业经营不善的原因是综合性的,宏观、微观的都有,还真不是“头痛医头,脚痛医脚”这么简单的事,要干得好还真不好说。所以对经济人来讲,他的最优策略是先保全自己所得,有机会再搭搭顺风车。于是激励只会让干得好的受累,干得不好的坐等渔翁之利。

我用博弈的方法来说明,会让你更明白。假设有经营好和不好两种情况和干得好与不好两种人,那么经营好的情况下,干好得1分,干不好得1分(搭顺风车),经营不好的情况下,干得好得-1分(付出了没回报,属于负收益),干得不好得0分(干得不好没处罚也没奖励)。示例如下:

经营好的时候:干得好 +1分;干得不好+1分

经营不好时候 :干得好 -1分 ;干得不好-0分

从中可以看出,最优策略是“干得不好”。因为干得不好是综合收益为1,干得好综合收益为0。

所以第1种情况,高层让更多的人参与到挽救公司颓势的高端愿望是好的,但必须建立在这些人都是有崇高职业梦想“傻子”的基础上,这样的情况是还真不多见。

如果把第2种情况改成“只奖励不处罚”模式,其实就是博弈示例的第1种情况,因为大家都得了好处,自然不会说什么,实行绩效考核其实就是发奖金,只会有运气不好的拿不到,既然是运气不好,自然不会怪制度,所以大家都会等别人,靠运气!

好了,分析完毕。你应该明白“只奖励没处罚,就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧!

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wangxl999

中文网的spcchenyue ,我将此文也发表到中文网了

2014-05-21 09:22:33
无为而治s

看过一些他的帖字,比较认同他的观点,是不是小号嘛,自己看我的注册时间。

2014-05-10 18:13:28
wangxl999

[无为而治s],你是[shouker] 的小号吗?

2014-05-10 12:22:57
无为而治s

[wangxl999] 文采不错,[shouker]所提问题也很有道理,问题是小白问题,却有深层含意。[wangxl999]回复有点太不谦虚了。

2014-05-09 14:27:51
wangxl999

[shouker] 请多关注我的博客,我会不断分享绩效考核方面的经验!

2014-05-08 14:38:13
shouker

再多说一句,很遗憾没能给你带来收获。也许你放下敌意,仔细想想我那几个非常小白的问题,也许就会有收获。虽然和你讨论有一点敌意,但也有快乐,谢谢!

2014-05-08 12:18:51
wangxl999

另外,你提到帮部门提供绩效,作为部门经理,我还要思量一下你有那本事吗?你是在提高我的绩效还是要整我,这个是很现实的,HR的出发点是好的,但企业的现实不是HR能掌控的。考核中尺度的把握和决定权是总经理,所以HR有时当了别人的枪也是情理中的,部门经理是否接受HR的帮助还是要看HR的水准。

2014-05-08 10:32:15
wangxl999

HR工作缺少权力,是对HR角色的定位,HR一般只有建议权,决定权在总经理。所以不赋予HR权力,靠沟通和影响力是符合HR角色的。你现在说的问题是,因为总经理采纳了HR建议出现了不好的结果,总经理向HR追责,HR觉得冤而已。另外,你指的绩效好是部门绩效成绩好,还是做HR做的绩效制度好。如果是部门绩效成绩好,我只能说部门经理干的好,不一定是HR的功劳,部门经理干不好,HR再着急再帮助也不一定有作用。至于奖励,绩效成绩好就要奖励,这个问题你问的有点小白。

2014-05-08 10:20:01
shouker

只好再请你思考个问题:绩效好了是该奖还是该罚? 放下讨论中的冲突,想想讨论带来的收获,我们不是在打擂。

2014-05-08 09:10:35
shouker

HR工作难做是因为缺少权力的推动,靠的是沟通和影响力。

2014-05-08 09:00:27
 
 

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