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顶层设计不到位导致公司转型失败

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最近几年“转型”又成为企业界的热门话题,从上到下都在谈转型。许多企业家和高级经理人已经意识到:应对宏观经济的转型和微观环境的变化,企业的唯一出路就是主动转型。但是到底什么是转型,转型的终极目标是什么?怎么去转型?转到哪里去?如何才能降低转型的痛苦?如何摆脱现有的困境?对于这些问题却从来没有过标准答案,所以大家按照自己想当然的理解去转型,自然是八仙过海,各显神通。

可以说,转型对很多企业家和高级经理人来说,是一个充满了诱惑和悬念的概念。大家一方面幻想着转型成功带来的好处,另一方面又担心转型不可控,不知道会发生什么问题,所以大家再一次陷入“摸着石头过河”的误区。由于顶层设计不佳,许多公司转型与升级的思路不清醒、途径不正确,往往陷入了“不转型是等死,转型是找死”的困境。

转型失败的企业有8大共性

根据这些年做管理咨询的观察和实践,我总结出来转型失败的企业普遍存在的8大类难题,不知道大家看后是否会有同感,或者至少在一个甚至几个方面有同感。

转型战略不明

很多企业家在过去十几年做得很成功,很多人白手起家造就了一个个有社会影响力的品牌。但是随着市场的演变、竞争对手的增加,过去曾经行之有效的很多经营管理方法开始失灵,老板们开始感到困惑,找不到感觉。换句话说,很多老板已经感到跟不上时代的步伐,觉得越做越累。这类企业所面临的问题就是要想清楚从哪里突围,从哪里下手去解决制约企业发展的瓶颈问题,实现二次创业。

团队认识不同

大多数企业家都是绝顶聪明的社会精英,他们对行业的发展和未来,对市场的演变趋势有着深刻的洞察,他们是一批有远见、有思想的企业家。但是这些人往往与高管团队在思想意识及前瞻性预判方面存在着巨大的差距,很多老板会感到很孤独,自己的想法没有人理解,最后在企业里成为孤家寡人。因为他们不知道如何才能有效地说服高管团队接受自己的想法,如何才能让大家明白自己的心,如何让大家跟着自己往前冲。

执行不能到位

公司的转型战略思路是清晰的,方向是明确的,很多想法都是正确的,但是却难以执行到位,眼睁睁地看着机会流失,问题出现,令最高决策层很纠结。很多人把这种现象归结为员工素质不高,执行力不强。其实背后的真正原因大多是员工对公司新战略的认知有限,员工激励措施和沟通措施跟不上,导致无法将最高决策层的想法和决策传递到最基层,上下衔接不起来,结果就出现了断层、脱节的问题。

客户大量流失

企业的市场促销与策划水平很高,有很多好点子,各种活动搞得有声有色,让客户心动,但是产品创新能力却跟不上。虽然品牌知名度很高,但是美誉度和忠诚度却有限,因为品牌的内涵不足。这种情况持续下去就会在消费者心目中留下一个印象,企业想得好,说得好,却做不好,因此很难黏住客户,不得不靠持续的市场促销活动来推动市场,激发消费,一方面不断开发新客户,一方面不断失去老客户,影响了企业的利润率。

部门本位主义

公司经营业绩的好坏与研发设计人员没有关系,与生产、采购、质量控制等部门的管理人员也没有关系,所以大家都习惯了站在某一个职能的立场上看问题,只要确保自己部门不出事,能按时完成上级交给的任务就可以了。由于缺乏有效的机制来形成团队合作,所以大局意识是缺失的。部门间各自为政,谁的日子都不好过,你若给我找麻烦,我就给你找别扭,你不给我添乱,我也睁一只眼闭一只眼,直到形成恐怖平衡为止。

公司内耗严重

很多公司的组织架构都是按照传统的职能来划分的,各个职能部门因隶属不同的分管领导,便逐渐形成了一个一个的山头或帮派。由于没有基于客户价值链来进行组织架构设计,更没有建立内部客户制度,因此不同的职能部门之间都不清楚谁是自己的内部客户,应当对谁负责,相互之间的关系没有理顺,结果导致内耗严重,办事难,办事烦,管理者的精力不是花在满足市场需求上,而是花在内斗上。

内部管理滞后

很多公司经营业绩很漂亮,在外界看来是一家光鲜亮丽的成长型好企业,但是内部管理却严重滞后,内部管控跟不上自身发展节奏。正所谓“萝卜快了不洗泥”,由于企业的高速发展、迅速扩张,外表漂亮的经营业绩掩盖了很多深层次的问题,所以经常出现“掉链子”的状况。这种经营超前、管理滞后的问题在环境好的时候并不突出,顶多就是侵蚀了企业的一些利润,但是一旦环境恶化、竞争加剧,麻烦就来了。

企业文化缺失

企业文化建设误入歧途。很多企业都把企业文化建设当做是轰轰烈烈、热热闹闹的运动,把很多响亮的口号、标语挂在墙上,写在公司的宣传手册里,目的是让客户、供应商和官员看,让别人觉得自己的企业有文化。这种喜欢做表面文章的风气到头来促成的企业文化,就是说一套,做一套,墙上贴的都是冠冕堂皇的口号,永远正确的废话,而员工做事的时候却是另一套,言行不一,大家没有共同的价值观和行为准则,企业文化形同虚设。

当然,转型期的中国企业普遍存在的共性问题还有很多,只要大家静下心来,带着谦卑的心态去学习,就不难发现问题,解决问题。

公司转型过程中普遍存在的两个思维误区

在我看来,中国企业转型过程中普遍存在两个思维误区:一个是盲目悲观,另一个是盲目乐观。

盲目悲观

所谓盲目悲观,是说很多人误以为转型没有前车之鉴,更没有可以学习与参照的对象,只能自己去摸索,认为“交学费”是肯定的,出现问题是必然的,由于担心转型失败,因此不敢大胆地去调整。过去十多年中,我与很多老板和高管打过交道,大家在最初与我沟通的时候,往往非常固执地认为自己的行业存在的问题是特殊的,是其他行业所没有的,自己这个企业的问题也是特殊的,是其他企业所没有的,所以不认为有现成的方案可以参照,更不相信有“鱼与熊掌可以兼得”的两全其美的方案。

我在这里想借用通用电气前CEO杰克·韦尔奇的一个说法:

当你遇到经营管理难题的时候,不要关起门来思考,而是走出门去交流。我坚信你们现在遇到的各种难题在这个世界上都曾经发生过,作为一名管理者,你的任务就是找到别人解决问题的方案,你的问题自然而然就解决了。

我认为,这种开放的思维模式是企业转型的基础,没有开放的心态,就很难从困境中走出来。以我十多年从事管理咨询的经验来看,不同行业的企业所面临的挑战其实都是相通的,挖到深处之后就会发现存在共性。其实这里同样存在一个“二八”法则,即80%的问题都是普遍存在的、类似的问题,而解决这些问题的办法也是大道相通,只要你用科学的方法论去寻找问题的本质,找到导致表面问题的根源所在,就不难发现根本解,从而实现标本兼治。

盲目乐观

所谓盲目乐观,是说很多人对转型过程中可能遇到的问题缺乏认知,过于自负。这一点是不难理解的,不管是多大规模的企业,把一家公司从小做大都不是一件容易的事,每个老板和高管都是身经百战过来的,都有骄傲的理由和资本。但是随着企业规模的扩大,经营管理的难度会呈几何级数上升,问题会变得越来越复杂,驾驭起来越来越难,这是很多人没有意识到的,也是导致问题的根源。

面对错综复杂的问题,有些人过于乐观,容易“想当然”地用过去的经验和别人的说法去做判断,这些人大多信奉这样一个理念:没吃过猪肉,还没有见过猪跑吗?他们往往把复杂的问题看简单了,要知道看过猪跑和吃过猪肉是两个层次的概念,没有吃过猪肉的人尽管看到过猪跑,但是猪肉到底是什么滋味他们并不清楚,而只能停留在对猪肉的幻想阶段,不可能找到感觉。

我坚信这样一个逻辑,对于老板来说,真正的危险,既不是那些整天令你头疼和困惑的难题,也不是那些让你纠结的现实麻烦,而是你意想不到的很多潜在的问题,即在你视线之外的危险。所以转型前一定要明白这个道理:真正的危险均在视线之外。为了避免陷入误区,就要请明白人(过来人和有经验的人)帮忙挖出企业里存在的“死角”,找到“盲区”,发现“陷阱”。换句话说就是把所有可能发生的潜在问题都列举出来,把可能导致问题的环节都想到,这样才能在脑海里成像,防患于未然,并将解决方案在自己脑子里进行预演,像放电影一样从头到尾多走几遍,直到看清最终的结果为止。

过去这些年,很多企业推出的政策之所以朝令夕改,很多制度之所以得不到下面员工的拥护,就是因为事先没有进行足够的调研,没有进行预演,更没有按照设想的流程排练,所以推出后不久就被迫终止,令当事人非常尴尬,被员工耻笑,政策和制度也渐渐地失去了权威性和严肃性。这一切都是过于自负导致的,所以建议大家今后不管是制定什么制度,一定不要盲目乐观,更不能高高在上,以为自己拥有制定规矩的权力,想怎么办就怎么办,必须把问题的复杂度想清楚,把各种可能发生的问题想清楚,要认真听取所有利益相关者的意见,而不仅仅是围着老板转。

转型需要有一颗谦卑的心,需要摆脱过去的惯性思维,要学会用巧劲,进行微创新,用最省力的方式来完成转型。

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自做自受

转型战略不明、团队认识不同、执行不能到位、客户大量流失、部门本位主义、公司内耗严重、内部管理滞后、企业文化缺失。你要问为什么?回答:老板说。

2013-11-10 16:01:07
自做自受

个人看法,归结到一点,就是只要“老板”二字成为员工上下人人行事的口头禅,就不能转型。

2013-11-10 12:56:44
jone_wei

高老师分析得很好,学习了

2013-11-02 23:51:57
 
 

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