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如何构建施工企业绩效考核体系

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一、施工企业绩效考核工作存在的问题

由于施工企业专业多样、项目分散、施工生产过程复杂等行业特点,其员工的绩效考核具有明显的多样性、多维性和动态性等特征。其存在的问题主要体现在一下几个方面:

考核缺乏统一性。很多施工企业往往由不同主管部门分别进行考核,本来应该完整、统一的考核体系,被肢解为多个系统,带来诸多弊端。不同的考核尺度,影响了考核体系的权威性,同时,在考核过程中出现同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象,考核效率低下。

考核指标缺乏针对性。通用性指标多,针对性较差,致使绩效目标设定失去其原有的意义,考核流于形式,经常出现工资分配出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

考核结果难以应用,缺乏激励性。很多施工企业费时费力开展了绩效考核工作,但由于考核方式方法不够科学合理,考核结果不能真实反映员工的绩效情况,考核结果难以应用、缺乏激励性。
二、B企业绩效考核体系设计
1. 绩效考核体系的目的及原则

绩效考核的目的在于建立以目标管理为主线,以部门和员工业绩考核为核心,结合对员工工作能力、工作态度评价的全面绩效管理体系,科学评价部门、员工的价值贡献,尽可能激发员工的工作积极性和创造性,促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。

绩效考核的原则分为全面与重点相结合原则、客观性原则、发展性原则、公平公正公开原则、组织绩效与个人绩效相结合的原则。

• 全面与重点相结合原则:通过建立综合的绩效指标体系,对影响公司效益的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评价;绩效考核中以业绩考核为主,辅以工作能力和工作态度的考核。

• 客观性原则:根据公司发展现状、对公司发展目标的影响程度等特点设定各项指标的目标值,充分体现部门(岗位)特点及基础差异性。

• 发展性原则:绩效考核应在综合各类评价指标的基础上,客观分析部门管理提升的瓶颈和重点以及发展潜力等。由公司高层领导指导各部门制定达成考核内容目标值的工作计划及提供必要的支持。

• 公平、公正、公开原则:加强对考核数据真实性的审核和评估,注重考核评价的科学性和公正性,评价过程公平、公正、公开,有效发挥对企业的全面评判、管理诊断和行为引导作用,确保评价结果具有正确性和可比性。

• 组织绩效与个人绩效相结合的原则:每年年初,公司高层领导与各部门负责人签订年度目标责任书,作为部门考核的依据;员工个人考核包括月度工作计划考核和年度考核;部门考核结果、个人考核结果与员工浮动薪酬挂钩,逐步完善公司目标管理与绩效考核综合评价机制。
2. 绩效考核体系内容

• 确定考核人

在B企业的绩效考核体系中设定绩效经理人和二级考核人。绩效经理是员工绩效的直接管理人,主要负责与员工确定绩效目标,跟踪了解绩效目标执行情况并研究改进措施,提出对员工的绩效评价意见与建议并及时沟通和面谈。按照分级管理、逐级考核的原则,分管领导是分管部门负责人、分管子公司负责人的绩效经理,部门正职是部门副职和员工的绩效经理。二级考核人是绩效经理的绩效经理或者上级领导,负责审阅和平衡绩效经理对被考评人的考评内容和结果,负责对考核的公正性和合理性进行监控,处理考核过程中出现的一些例外事情。

• 考核指标设定

在B企业的绩效考核体系设计中,建立公司员工以关键业绩指标法和关键任务指标为主的绩效考核体系,并辅以工作能力指标和工作态度指标,整个考核体系应与不同层次的目标相对应。

关键业绩指标指组织或个人通过努力所取得的工作成果,表现为工作目标实现的效率和质量,根据工作的实际内容,关键业绩指标采用关键业绩指标法(KPI)与目标管理法相结合的方式进行;

关键任务指标是指在关键业绩指标中未体现或未能突出体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务,通常是定性的、或者是定性和定量相结合的考核项目。关键任务是各部门或子公司根据内外部环境,从公司年度目标和经营重点分解、或者从部门/子公司关键职责提炼而得到的。关键任务的目标设定必须明确计划完成的时间、质量或其它要求;

工作能力指标是对各级管理者和员工履职能力与发展潜力进行衡量的指标。工作能力指标针对管理者与一般员工有所侧重。管理者工作能力指标应包括学习创新、组织计划、沟通协调、督导改善等能力;员工工作能力指标应包括团队协作、有效沟通、问题改善、主动执行等能力;

工作态度指标是对各级管理者和员工敬业精神进行衡量的指标。工作态度指标应包括工作积极性、责任感、纪律性、协作性等内容。

• 考核对象及周期

绩效考核的内容可以从两个角度进行归纳,从考核对象的角度出发,绩效考核分为部门绩效考核和个人绩效考核;从考核周期的角度出发,绩效考核分为月度考核和年度考核,月度制定月度工作目标和计划,月底进行月度绩效考核,年度根据关键业绩指标、关键任务指标、工作能力指标和工作态度指标四项指标进行考核。

• 年度考核等级及考核系数的确定

根据员工的综合考核成绩对员工绩效进行评价,分为A(卓越)、B(优秀)、C(良好)、D(合格)、E(不合格)五个等级,同时对应不同的考核系数。鉴于管理指标难以量化的现状,建议B企业引入“强制分布法”的考核方法,以避免员工绩效考评结果过于分散和趋中现象,督促考核者的考核严谨性。具体到此项目中,建议按照A等级不超过被考核总人数的5%,B等级不超过15%,C等级不超过60%,D等级不超过15%,E等级不超过5%。

员工考核结果不仅作为员工薪酬调整依据,员工年终奖金的发放依据,同时可以应用于员工的培训与开发。考核结果可以加深企业对员工能力、素质水平的认识,尤其是员工的劣势和不足,企业可以在一个绩效考核循环后,制定更有针对性的员工培训计划,帮助员工弥补不足、提升绩效。同时,下一轮循环的绩效考核结果也可以用于衡量培训的有效性。
3. 绩效考核结果反馈

绩效考核的目的不应终止于考核结果,考核结果应该是绩效改进的基础,其中隐藏着目前员工绩效中的优点与不足,有必要采用面谈反馈的形式,让员工了解自己在本绩效考核周期内的结果是否达到标准,与员工一起弄清绩效考核不合格处的原因,探讨绩效改进的方法并制定相应的绩效改进计划,使绩效考核真正的落到实处。

小结

绩效考核是人力资源管理的重要内容之一,企业应该建立起一系列与现代施工企业特点相符的规章制度和管理办法,来完善施工企业人力资源管理工作,为企业参与市场竞争创造良好的人力资源基础。



本文转自上海攀成德企业管理顾问有限公司网站,如媒体转载,请联系蔡小姐,擅自转载盗用文章将追究法律责任。

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