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这些HR管理者的流行病,你有吗?

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    眼下,人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,人力资源管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为人力资源管理者的自身职业素养是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人里资源管理者有以下的不足,与各位专家探讨。
 
    一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力
    众所周知,就中国当前来说,企业管理是一个理念先行的时代,中国人的学习能力不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进,于是大张旗鼓的学习、培训、推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终..而国内的人里资源管理者,似乎也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等,马上学习,利用,殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了,德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
 
    二、专业知识和实践知识的严重匮乏
    作为一个人力资源管理者,一定要在自己的领域里表现非常专业,人力资源管理绝对不是像有的人想象一样,只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点,就可以做好..有很多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。
 
    三、无法准确的定位自身
    对于多数人力资源管理者来说,不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因,人力资源管理者应该清楚:本部门是一个不直接创造价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司战略的合作伙伴(时下非常流行的),但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门,你得听我的,但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做,于是,双方就产生了很多矛盾,结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的,实际上人力资源部门首先是一个服务部门,你要为大家做好后勤保障、支持工作,前方的将士(业务部门)在“奋勇杀敌”呢,你要想大家之所想,做大家之所做..联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧,这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明..其次,人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色,服务固然是重要职责,但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任,对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝,而不是因为自己是一个服务部门,害怕投诉,就丧失了自己的原则,比如,某部门提出为某某员工加薪,你怎么考虑?业务部门绩效考核走过场,你怎么处理?这些都是很现实的问题..当然还有咨询、变革的角色,但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的,业务部门遇到员工不服管教,不知道怎么处理,你能给什么建议?制度推行推不下去,你会怎么办?所以,人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好,才会做好自己的工作,建议大家:高调做事,低调做人。
 
    四、沟通能力的严重缺乏
    我见过很多人力资源管理者,脾气很大,非常强势,我觉得要不得,为什么,因为你是在和人打交道,你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他),而不是因为工资、奖金在你的手上,你有这些权利,别人怕你..还有,有的HR经常在网上在抱怨,老板不懂人力资源,不支持自己的工作,但是,我认为根源在你,你的沟通能力有问题。
 
    五、缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理能力不够。
    摩托罗拉有一句经典名言:管理≈人力资源管理,人力资源管理≈绩效管理,可见,人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置,但是,现在有几个人力资源管理者说:我是管理的大师..但实际上,人力资源管理者必须是一个管理的大师,应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识,也就是说:是一个杂家..你不了解这些知识,业务部门怎么会把你当回事呢?
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