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力求企业的内部公平性

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年关将至,又是人员流动时。

 人员流动很常见,劳资双方都看重,又都不愿意摆上台面的潜规则,无外乎薪酬和期权。期权是长远利益,可以稍微等一段时间再说。而薪酬是近期利益,现在不说就没以后了。薪酬和很多因素有关,诸如老板的人才观、企业的现金流、个人的能力值,市场的平均价等等。用一个人力资源朋友的话来说,薪酬只有两个原则:外部竞争性、内部公平性。

 外部竞争性,比较容易理解。能力和资历差不多的同班同学,一个月薪2万,另一个月薪6千。除非两人老死不相往来,在信息沟通零成本的时代,这种不平衡一定会带来流动。考虑外部竞争性,需要注意的是自己的屁股,屁股决定了脑袋和嘴巴。老板也许坐在沙发上,郁闷难消,就中学生的水平、大学生的态度,也敢要求访问学者的待遇。员工也许坐在火山口上,愤懑不平,就给几片菜叶、一碗稀粥,还希望像千里马那样撒着欢跑。有落差,就会有流动,直至没有落差,达到平衡,流动才会停止。

 随着市场的透明和成熟,外部竞争性不是什么大问题。利益带来博弈,博弈双方都坚持量力而行、尽力而为两个原则,平衡很快就能找到。实际上,财力雄厚的企业,可以高薪吸引熟手和高手;相貌出众的员工,遇到高富帅可以爆灯表达自己的爱慕。这种良性竞争,早已成为时代主旋律了。

 内部公平性,这个问题最难处理。

 最明显的例子,莫过于企业空降兵。国内一些草根企业,先前在地里刨食,突然要去大城市闯生活。新奇之余,往往会礼聘混过世界的老人做向导。历史证明,太多的向导很快就挂掉了。为什么呢,总有人扯企业文化,说空降兵难以融入原有的企业文化,只能像林黛玉那样郁郁而终。这种借口很无趣,最大的原因,是空降兵待遇太高,打破了企业原有的公平。

 公平背后没什么大道理,只是一些朴素的世态常情。大家都披着麻布衣服、手抓窝头咸菜,凭什么你穿西装打领带、吃面包抹黄油啊。要说贡献,老子们卖命的时候,你娃在哪里。不就比我们早看过几次猪跑,了不起啊。这种心态很质朴,也很顽强。无论是理论上,还是实践上,都很难找到让人信服的依据,去驳斥这种大锅饭言论。

  空降兵的装备太酷太惹眼,很容易成为靶子,以公平的名义被干掉,也算死得其所。不容易处理的,是大批新人和大量老人之间的公平性。企业大肆招募新员工,常常会伴随老员工的集体离职。总不能说老员工突然之间不适应企业文化了吧,原有的公平性被新人打破,旧人不平则鸣,公司上下鸡飞狗跳,很容易出现大动荡。

 企业和社会有相通之处,某种程度上都遵循着“天道”。天道,损有余以补不足。让富有的更富有、让贫穷的更贫穷,那是人道,而非天道。和谐社会,追求的是共同富裕。基尼系数太大,贫富差距悬殊,就算找出一万个理由,完美地证明了贫富差距的合情合理,这样的企业和社会也不可能和谐稳定。

 实现内部公平性也简单,两大原则。其一,标准统一。管他土鳖海龟,管他新人旧人,大家都用同一个标准。其二,缩小差距。这一点争议最大,掌握不好就成为奖懒罚勤的平均主义。管理者需要在马太效应和天道循环之间,寻求企业的内部公平性。既维系企业的整体平衡,又让团队有足够的活力。

 当初联想并购IBM PC业务,IBM的薪酬水平是联想的7倍,联想为安抚人心,承诺IBM员工原有薪酬3年不变。实际上刚过不久,就有联想高层大幅涨薪的传言。你降不下来,我可以涨上去啊。这样的国际接轨很合理,如果根据鼻子高低,就能判断出薪酬的高低,这样不公平的体系一定是低效不合理的。

 老员工是企业积累的资产,是不可或缺的财富。实在没有什么理由偏袒新人、亏待旧人。至于某些老员工疲惫懈怠、能力落后于形势,那完全是另外一个问题了。

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目标管理 文荣博士

缩小差距,单纯看无法判断好或不好,这个问题比较复杂。差距太小,是奖懒罚勤,企业缺少前进的动力。差距太大,同在一个屋檐下,你少我多,内部要稳定非常难。

2012-12-25 09:29:08
君子兰图强

薪酬等的外部竞争力是百分百需要的,但是内部的平衡这个需要好好的考量,什么是公平?优奖劣罚才是公平。在整体的公平上寻求保持竞争力,这是是需要下功夫额

2012-12-24 16:45:16
西木栗卫

实现内部公平性的关键是标准统一,缩小差距其实是在掐头保尾,倒是不公平的表现。

2012-12-24 09:48:33
珠海行者

年关将至,又是人员流动时,重点需要关注:外部竞争、内部公平。

2012-12-21 14:38:31
 
 

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文荣博士,今目标软件创始人兼CEO,在业界被誉为“德鲁克的IT追随者”。

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