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如何管理“鸟人”?

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如何管理“鸟人”?
/景素奇

  何为“鸟人”?

  我们在日常生活和工作中总会遇到各色的人。如果事不关己,我们常常会调侃:“真是林子大了什么鸟都有”;倘若被其所伤,则干脆骂道:“什么鸟人!”而同事之间骂对方是鸟人的时候就更多了。那么,什么是鸟人呢?广义上讲,是严重偏离大众行为标准的人;狭义上讲,是与自己行为标准偏差较大的人。人们对鸟人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥,导致摩擦不断,严重影响企业工作质量和工作效率。

  人们之所以各有差异,除了先天因素,也与他们不同的价值观有关。而正是由于这些隐藏在人们思想深处的差异,决定了人们对同一事物的不同态度、判别标准和行为标准,进而导致矛盾。这些差异比较大时,矛盾演化就会激烈,于是在对立方看来就是鸟人,结果双方谁看谁都是鸟人,于是什么鸟也就都有了。这就是人们常说“林子大了什么鸟都有”的原因。

  如何协调“鸟人”?

  话又说回来,企业里没鸟人行不行?还真不行。尤其企业规模大了,更需要性格、特长和能力各异的鸟人,没有他们,企业肯定是一潭死水,甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人,都是用鸟人的高手。

  作为企业,尤其上了规模的企业,该如何用好鸟人呢?这要因人因事而定。首先做到人事相宜,发挥每位鸟人的特长,尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如:会挣钱的就让他去拓展市场;会省钱的就让他们去做管理,精打细算;会花钱的人就让他去做公关搞外联,花钱能花到地方。如果用反了,结果肯定很糟糕。

  同时还要注意创造条件让鸟人之间多沟通了解。如果鸟人之间不沟通不了解,就总会认为自己的贡献最大,而另外的鸟人在休息。加强鸟人之间沟通的办法有:

  一是领导必须明白每一岗位都辛苦不易,万不可偏袒某一方;二是公开场合倡导每个岗位的特殊作用,否则就不用设岗了;三是当有人到领导这里诉说自己辛苦和状告其它职位轻松时,领导在肯定下属的辛苦时还要明确告知其实谁都不容易;四是必要时公开派活儿,让大家都知道别人在做什么,并强调这些岗位之间的关联性,以及大家配合的重要性;五是组织公开观摩活动,尤其把那些不容易展现出来让人们理解的岗位工作,尽可能地给大家展示出来,争取大家的了解和理解,目的是让所有的人都明白大家其实是一个整体。

  如何管理“鸟人”?

  当面对鸟人众多和鸟人之间错综复杂的矛盾时,关键则在于建立用鸟机制。没有一套好的用鸟机制,或者根本没有机制,势必造成各类鸟人之间矛盾的加剧,整天吵吵闹闹,企业无法正常运转。尤其在企业规模大了以后,琐事增加了,人员也增多了,如果不是用规范化、机制化、职业化的用人手段,仅靠老板个人的随机、随意,无论怎么样都摆不平众多鸟人之间的矛盾,企业肯定是众“鸟”叽叽喳喳,各行其是,一团乱麻。于是老板干着急没有办法,负责任的好鸟也无可奈何,坏鸟更趁机捣乱渔利。于是干的抱怨,不干的也抱怨;有能力的抱怨,没能力的也抱怨;老人抱怨,新人也抱怨……几乎所有的人都抱怨。

  而这时常见的是,繁忙的老板在情急之下间歇式(因为忙只能间歇式)地插手管理各个方面,又造成了各方面工作的不连续,工作陷入被动。于是人们由怨生恨,人员走了一批又一批,而老板急需各类人才,渴望有特殊能力的人力挽狂澜,而人员成批地进来后又成批地离去。企业组织成了短训班。这里套用叶挺将军的《囚歌》赋诗一首用来“讴歌”一下没有建立用人机制的企业的人力资源状况:“为人才进出的门紧锁着,为狗才(奴才)爬出的洞也紧锁着,老板的声音高叫着,快进来吧,给你舞台的自由,然而没有门,人狗何以进出?”

  没有鸟人干不成事情,而没有用鸟机制更会出现上述诸多混乱。因此,必须建立用鸟机制。这些用鸟机制如何建立?

  首先,必须有统一的文化理念,用统一的理念来凝聚人心。这就像梁山泊的108将,应该说个个都是与众不同的鸟人,而“替天行道”则是大家共同认可的理念。管鸟人,首先是宣传教育在先,最好是制订约束他们偏离行为的时候,邀请他们一同参与,他们参与的过程就是宣传动员贯彻教育的过程。

  其次,要有统一的行为识别。“三**律、八项注意”是****区别于任何其它**的行为识别,因此中国**从一个胜利走向又一个胜利。管理鸟人的前提就是要有统一的标准。因为鸟人的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范,而且鸟人都是性格迥异有一定特长和才能的人,往往都是过高评价自己的特长,而忽视自己的缺点不足的人。制度一经颁布,鸟人犯忌要与普通员工同罚,不能因为鸟人特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一次鸟人,其他鸟人肯定不服,大家有可能比着违反各种制度,普通的老实员工也会违反制度,结果企业肯定是混乱无序。

  第三,对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕:是向制度的挑战,还是另有隐情?如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者,哪怕是这条制度百无一是;如果是另有隐情,那么就应具体对待。在任何性质的企业里,类似给脸不要脸的特殊“公民”都会有。怎么办?矛盾上交,上交也解决不了,怎么办?发表郑重声明,目的不是羞辱特殊“公民”,而是告诉全员此为个案:不得效仿,仿者严惩不怠。

  如何排除“坏鸟”?

  没有鸟人不行,但有四种鸟人品德是有问题的,那就是:疯鸟(疯子)、骗鸟(骗子)、小鸟(小人)、坏鸟(坏人)。对这四种鸟人坚决不能用。小鸟就是损人利己的人;坏鸟就是损人不利己的人;疯鸟就是说话不着边际,而且前后矛盾,神经兮兮,甚至见谁咬谁的人;骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任,然后谋取到一定的利益后走人,剩下烂摊子让老板自己收拾的人。

  在企业的成长过程中,尤其在企业发展到一定规模后,小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时有可能“光临”企业,因此一位好的人力资源主管是相当重要的:把好人员进口的同时,及时发现组织中蜕变成的四种鸟人,发现后立即开人,防患于未然。不然,等到这些人熟悉企业情况后,要远比一般员工难开,而且成本很高,往往会在开除时制造事端,甚至开除后还会惹事不断。怎么办?

  机制化、规范化是防止这些乱七八糟鸟人得势最有效的方法。在不规范管理的企业,老板常常喜欢打破常规的用人机制,随意安插和提升,这样很容易使那些小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟趁机混进来,壮大成势。有人会说老板能不明白好坏吗?回答是老板不可能是什么都行,特别是专业的人力资源管理。但老板自己往往感觉不到,周围的吹嘘之声,导致自己过高地评价自己,认为自己也是人力资源专家,结果误把李鬼当李逵。

所以企业必须有规范的人员进出机制。首先,规定严格的人员进入机制,老板不得轻易打破人员进入机制。无论是通过什么渠道引进,都不要轻易绕过人力资源岗位进人;其次,进入的任何员工在试用期内,人力资源岗位人员都要跟踪调查,发现问题,及时处理,免得转正后有更大的麻烦;第三,人力资源岗位的工作人员平时要跟踪新进人员和重点提拔人员,并建立公开、畅通的民主通道,切记不要安插“克格勃”;第四,建立四种鸟人的淘汰机制,员工辞退和开除条款中不应是人人都有可能犯的,诸如:迟到早退或病事假,而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。这样做的重点不在教育,而在纯洁队伍。

(本文作者景素奇,系北京腾驹达猎头 董事长 国际人力资本网()总裁,未经许可,严禁转载。E-mailjingsuqi@timehr.com
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就是可爱多

说某个人是“鸟人”,其实很多时候是一时的气话,那个人可能根本不坏,只是在某件具体的事情上没有让你得到想要的配合而已。 所以,我觉得首先得从自身来看,自己对那个“鸟人”的要求是否过分,那样的要求是否是他能够做到的。然后再去考虑怎么管理“管理”的事情!

2014-07-18 08:53:12
高粱穗

我们彼此都是 鸟人眼中的鸟人

2014-01-04 16:07:46
高田

用好“鸟人”才能当好管理者

2014-01-02 13:51:09
星月如梦

很精辟的一篇文章

2014-01-02 11:43:53
jasonchen

[一樣米,養萬種(人)],包容而已!

2014-01-02 10:31:16
CECOL_1519981160931

我觉得有可能是我太排斥一些人了,有的时候可能无法忍受一些人的行为,包括窃听和监控,生活中并不是每个人都能要求对方去包容,也不是每个人都有素质去包容别人,或许有的时候不要把其他人看的太理想化,鸟人也要学会去容忍接受一些人走进自己的世界。

2014-01-02 08:44:46
Softbrain China

学习了 很独特的文章

2013-08-28 10:31:28
草根翻身

企业在用人上,应因地制宜。蠢材用好了是人才,人才用不好就会使蠢材。

2012-10-04 11:04:27
心悦安然

1、作为领导先要对鸟人进行基于道德层面的分类; 2、损人利己、损企利己的鸟人,要让他走人; 3、对有一技之长的鸟人则要因势利导,用其所长,避其所短。

2012-09-23 21:09:19
Lily1231

谢谢,学习了

2011-07-23 15:53:09
 
 

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