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离职谈话之我见

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案例一:如果遇到离职员工跟您绕弯子,老是回答说不知道或者一直讲就是不想做,没有什么原因的时候,您该如何处理此类问题?

房地产的回答:

1.判断其离职原因:外部因素、公司内部组织因素、个人因素;

2.避免一再直接询问其离职原因,与其在轻松的氛围中谈谈其熟悉的行业发展、企业发展以及同事情况等,使其放下心里戒备。让其谈谈对企业现阶段管理看法;

3.侧面了解其主管领导、周围同事对其的评价以及对其离职的看法,进一步明确其离职原因;

4.明确其离职原因后再与其进行一次有针对性的离职谈话。

针对房地产的回答,我们的建议是:

还可以在征求员工同意之后,采用离职问卷调查的形式。但如果该员工仍然反映强烈,我们就不能再强迫员工。

案例二:员工回答问题有顾虑,不敢指出公司的具体问题,您该如何处理?

发展公司的答案:

1.了解员工:在面谈前应了解与员工相关的资料,比如员工个人的年龄、性格特征、家庭情况等个人基本资料;

2.明白顾虑原因:谈话中掌握存在顾虑的原因是“事不关己、高高挂起”,还是怕说完以后影响自己利益等,弄清其中的是非曲直;

3.公正和不带偏见的谈话,以便消除顾虑和误会。声明此次谈话绝对保密;

4.激发谈话欲望:员工若无讲话的愿望,谈话不要陷入僵局,应具有分寸感、注意说话的态度、方式以至语音、语调、旨在激发员工讲话的愿望,使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务;

5.多问开放型的问题,多些探讨和征询的语气。

(建议可以参考案例一)

案例三:如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职,碍于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘请,您该如何处理?

纸业公司的答案:

这样的员工可能是趋利型的,也可能是试探型的。如果此员工的确有过人之处,作为企业可以根据企业的条件,为其提供相对更合理的薪资待遇和成长空间,晓之以情,尽量予以挽留。如果不能达成一致,则“顺水推舟”,做好离职人员管理的相关工作,建立长期联系,并以广阔的胸怀,表示随时欢迎其回来继续发展。

针对纸业公司的回答,我们的建议如下:

如果我们认为该员工的离职将对工作产生很大的不利影响,公司也非常需要这样的人,我们就应该采用加薪的方式进行挽留,但是给该员工加薪有可能造成团队的不稳定,比如说其他的成员要么也跟着闹加工资,要么就都提出离职。“薪资公平性”是薪酬管理中非常重要的一个原则,尤其是内部公平性。因此我们在决定加薪前必须非常慎重,尤其是人力资源部门在做决定前,一定要和其部门主管领导商量沟通,避免出现挽留了一个员工,伤害了大部分的员工。

案例四:如果遇到员工做事经常出错,常常受到上级领导批评,而他又说因为每天的事情很杂乱,没有专门的负责,所有导致出现问题。您认为该怎样做离职面谈?

生态酒店的答案:

首先,酒店人资人员应在面谈时表示对他(她)的心情非常理解。向员工解释确实目前酒店确实存在一些问题,也存在着员工说的职责不是很明确,这个是酒店的问题,我们会逐步规范我们的工作;但是作为一名新员工,短时间内对酒店人员、环境不熟悉,对酒店领导的工作作风不了解是很正常的。承任有时领导讲话时没有注重方法,没有多积极正面的鼓励你,但是每个领导有每个领导的做事风格,有些领导喜欢多鼓励,有的领导喜欢多说你的不足。也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳,也打击了你的信心,但你假如换一个角度考虑的话,你可能接受。酒店领导指出你的不足,其实是对你的好,是对你的一种爱护,是想让你提高。面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错,下次怎样做再也不会出现类似问题,你不能够就此认为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句,老员工都会出现错误,何况你一个新人,发生错误的频率会高点。有时候成功就等于简单的事情反复做,做到一定程度会产生质的变化。所以无论什么工作你都要多练习,也许你觉得没用,但是这可以提高你的办事效率,可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越要忍,现在就业压力大,机会来之不易,希望你珍惜,同时酒店也会注重对你的培养,注重方式和方法,真心希望你能留下来。

针对生态酒店的回答,我们的建议如下:

1.首先要与该员工的主管领导进行沟通,公司的态度是想挽留该员工,还是该员工自身存在很大的问题,没有挽留的价值,只需要做“顺水推舟”的事情,批准员工离职即可,人力资源部门将根据不同的目的采取不同的做法;

2.如果公司的态度是希望“顺水推舟”,首先我们没有必要用很多时间来纠正该员工的想法,只是适当地提出我们的建议就可以了,毕竟离职面谈的主要目的是为了了解员工的离职原因,而不是为了纠正他的想法。其次与该员工进行一次深入的谈话,同时也要注意区分谈话内容的真伪,因为这种员工属于敢说话,但也很容易因为心态的问题,导致看问题带有很重的个人色彩;

3.如果公司的态度是希望挽留该员工。那么在酒店所采取的措施的同时,也可以将职场“袋鼠”的故事讲给他听。

案例五:如果遇到某老员工士气低落,还带领一批人歪曲公司事实,对新员工产生极度不良影响,多次与其交流都得不到妥善解决,公司决定将其辞退,但考虑到影响,需要进行离职面谈,您该怎样处理?

幼儿园的答案:

1、XX你是幼儿园的老员工,在幼儿园工作已经几年了,对幼儿园的做了很多的事情,幼儿园也很认可你,把你放在很重要的岗位上工作,肯定他原来的工作成绩。

2、幼儿园一直不断地在发展,我们的公司越来越好,员工队伍也不断的壮大,在带领新员工的时候很多老员工的成绩是不可磨灭的。说一下老员工的很多态度会影响到新的员工。

3、现在的员工也都很有思想,有时候不是某个人想改变就能改变的。一个人想改变一群人的想法是不可能,况且你的能力还没有达到那样的程度。很多人都是对幼儿园是很认可的。暗示他不要在走的时候再和其他员工搞不良思想。

4、你是老员工,所以很多员工把你当做榜样。你的很多不太好做法已经影响到了很多的人,之前我们有过几次沟通,你却没有改变,对幼儿园的意见不认可,从幼儿园的大局来讲,你的做法不能适应在我们幼儿园工作。幼儿园认为以你的能力到其他适合你的工作单位你会做得更好,希望你尽快办理离职手续。希望离开幼儿园你能找到更适合你的事情做。

案例六:如果员工回答含糊其辞,如回家有事不能做,不想干了,干得没有意思,该如何辨别离职原因的假象?

园区的答案:

1、侧面了解

应向其主管领导及周边同事侧面了解员工最近的工作情况、行为举止,分析其离职的原因。如企业自身原因,并针对此原因,与上级沟通请示,制定相关政策加以改进,解决员工的顾虑,避免此类事情的再次发生。

2、直接沟通

与员工直接沟通,了解离职后的职业规划,与现在工作进行对比,确定离职员工的类型,分析其心理,来确定其离职的真正原因。

3、问卷调查

根据员工的特点,让其填写离职调查问卷,并对问卷进行保密,打消员工的顾虑,分析员工真正的离职原因。

针对生态园区的回答,我们的建议如下:

如果该员工在公司工作期间,表现一直非常好,也许员工因为顾虑,在离开公司前,不会说真话,但有的员工在离职后,会说真话,这也是我从纸业公司企管人力部蒋杰周的身上得到的启示,他在培训结束之后,在网上建了一个“**群”,和以前的离职员工联系,并得到了他们的真实想法。

案例七:小姐是一家IT公司的业务骨干,因为觉得自己一直表现突出,应该加薪,可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往,于是她马上去找经理理论,经理告知其工资一直高于其他同事,所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去,一气之下和经理争论起来,并提出辞职。

房地产公司的回答:

1.安抚李小姐激动地情绪,让李小姐简单叙述自己离职的原因,让其考虑几天,给自己一个平复情绪的时间。

2.办公室于最短时间内了解李与其他同事的工作能力及工资水平。明确此次调薪范围,如果事实是李工作突出,应该列入加薪范围,就及时与相关领导沟通给予进行调薪,否则不予特殊考虑。

3.与李进行面谈沟通,因为李只是因为此次没有列入调薪范围而提出辞职,本次办公室与其沟通主要是化解李的心结。通过公司未来发展前景、员工培训机会、公司凝聚力、薪酬相称性等多方面与李进行沟通交流,对李明确公司薪资调整政策及此次调薪的范围,使其相信未来调薪的机会很多,解决李的误会,使其继续发挥骨干作用。

发展公司的回答:

一.对待李小姐

1.回顾工作历程,肯定取得的成绩和对企业的贡献。

2.肯定成绩同时对其进行鼓励,并将现有公司较好的福利和相关政策和不理想的同行业做对比,体现公司的优越之处,帮其分析以后的个人职业发展,消除由于愤怒而提出离职的想法。

3.“先礼后兵”指出不足,委婉告诉其自身缺点和不应该直接顶撞领导,更不应该生气而离职,断送其前程。

4.做和事老;告诉其自己愿意去和经理解释及道歉。

二.对待经理

1.和经理公正和不带偏见谈论此事,肯定李小姐成绩同时理解其心态。

2.告诉经理业务骨干给公司及其带来的效益和方便,建立留住骨干员工和应多关心骨干员工。

3.和经理共同找李小姐化解此事。

纸业公司的回答:

此类员工可以认为是负气型员工。首先要对其的工作予以充分肯定,进而引导其从更长远的角度对待薪资的问题,引导其换位思考,分散其对于薪资问题的注意力,再进一步,提出诸如“如果到新的企业遇到相同的问题您会怎么办?”之类的问题,引导此类员工进行更成熟角度的思考。如果员工依然要求离职,则尽量建议其先休假一段时间,进行仔细、冷静的思考,待其回来后再进行沟通交流。

生态酒店的回答:

首先,人资人员应耐心地听李小姐对该事情的叙述,我们要主动指出经理在解释过程中的不全面性,并表示抱歉;同时,细心地为李小姐讲解本次调薪的具体标准、比例,并解释工资的调整还与员工的绩效考核等多方面因素有关,委婉的指出李小姐近期几个考核时间段的成绩都不是很理想,所以没有列入调薪员工名单。然后,再对她提出一些改进工作思路和方法的建议。最后,表示公司一直以来都注重对她的培养,真心地希望她改变主意,留下来。

幼儿园的回答:

1.最近的心情怎么样?

2.提及李小姐提出辞职的事情,为什么一时有这样的决定呢?

3.说一下公司的薪资水平,即便现在调整了工作,你的工资确实高于其他的同事,当然这是领导对的认可和肯定。同时领导考虑事情也要从大局出发,从整体的角度去做事情。本次调薪不是没有考虑到你,你的薪资在你的岗位来讲,还是很平衡的。

4.我想你来到公司不单单只为了每个月的工资吧,你是一个非常能干的人,在理想和价值的实现上,你考虑的更会多一些,公司对你的发展来讲是很有帮助的。如果你到一个新的公司,方方面面都要从新适应,还不一定很顺手。你在公司的能力领导是知道的,不要因为这一次薪资调整的事情失去这几年你创下成绩啊。根基对一个人来说也是很重要的。况且你到新的公司新的岗位也许会有同样的事情发生,你应该也知道一个公司不能完全只考虑一个人的事情。

5.希望你能在你的岗位上像以前一样,发挥你的特长,把事业做得更好,将来会更多的机会发展,公司对你是很有期望值的,不要因为一时之气做出辞职这样的决定。希望你再好好考虑,放松放松心情再决定。

生态园区的回答:

1、保密

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要,为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍,同时避免日后其他员工效仿。

2、肯定成绩

与李小姐进行面谈,肯定其工作中取得的成绩和对企业的贡献;将同行业的薪资标准以及福利待遇进行综合评定对比,帮助其认清在企业中的位置。

3、消除误会

详细告知李小姐此次调薪的标准,排除其对企业的误会,打消李小姐对于调薪问题产生的怨气;

4、尽力挽留

向李小姐表达企业的诚意,尽力挽留,使李小姐相信企业会为其提供良好的个人发展空间。

集团办公室的回答:

1.要先安抚李小姐的情绪。刚与经理争论过,她的情绪一定很激动,在激动的情绪下是无法有效的沟通和交流的。所以此时要先软语相劝,使她平静下来。

2.对李小姐动之以情,即肯定她的工作能力与工作业绩。比如称赞她平时工作积极主动,工作能力强,能够独立完成较重要的工作,一直以来工作成绩突出。她的能力与业绩公司领导、各位同事都看在眼里。这样的肯定能让李小姐认识到自己平时的努力与表现已经被公司领导留心与注意到了,即她自身的价值被肯定了。

3.对李小姐晓之以理,即从公司全局的观点看待调薪。公司此次的调薪,有统一的标准,主要是将工作表现与薪资相匹配。李小姐现在的薪资状况已经与她的工作岗位、工作业绩相适应。

另外,薪资的高低只是衡量一个人价值的方法之一。试想一家公司给你高薪却让你无法发挥所长,一家公司给了你合理的薪酬和无限的发展空间,你会选择哪家公司?相比于优厚的薪酬,展示自我、体现自身价值的舞台更重要,更具有意义。我们公司为每一位员工都提供了广阔的发展空间,让他们自身的价值体现在公司发展的每个阶段。

4.劝诫李小姐慎重理智的考虑离职问题,一气之下的冲动决定可能对自己的职业生涯造成不可弥补的损失,这样来说不能不算是一种遗憾。

  

 

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