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浅析发展中的民营企业人才培养对策

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目前,民营企业对我国国民经济的发展和提高就业平台的贡献值愈来愈显著,在社会发展的浪潮中起到了举足轻重的作用。但是,由于发展中的民营企业缺乏有效的人力资源管理规划、薪酬、配套设施与激励机制等不够完善,往往制约了民营企业的长久发展以及员工的稳定性,造**才的大量流失。因此,民营企业要想获得可持续发展,必须要有一个稳定的、足以支撑企业发展的人才队伍。

1.主要存在的问题及所面临的困难

1.1岗位中性别比例差距较大,男性岗位招聘困难

目前,我国大部分民营企业因工作场所、工作内容、工作时间等因素的限制,造成男女职工人员比例悬殊,已然形成了以男性员工为企业发展的主力军,女性员工则更多的分布在行政、公关、财务、后勤保障等二线或三线工作岗位。此外,随着互联网、电视广告、无线广播、报纸杂志等媒介的招工宣传,人们对工作地点、工作内容等的选择范围不断增宽,亦导致了企业在其所在地的一定区域内出现了用工荒的问题,这主要仍体现在男性岗位招聘困难、招聘周期长、招聘成本高等方面。

图1.1 某新建民营企业招聘数据分析(男性)

1.2知识型人才缺乏,高层次人才极缺

新建及运营初期的企业,从生产、管理、市场开发等岗位上都亟需大量知识型与实践型人才的加入。但,由于受传统“金饭碗”意识的束缚,大多数应届毕业生或有一两年工作经验的知识型人才往往会尽力选择公务员、国企或者经营时间较长、资金力量雄厚、薪资福利优越的民营企业,并不看好刚起步的民营企业。而有多年相关工作经验的实践型高层次人才因其稀少,往往会被老企业用重金聘用,新企业因暂时拿不出相应的薪酬福利,只能“望洋兴叹”。这种现象势必造成了新企业因人才不足,技术力量薄弱,企业运营状况不良,产品服务质量提不上来,市场前景一片渺茫。

图1.2 某新建民营企业一段时间内员工学历的数据分析

1.3不注重内部人才培养,靠重金“挖人”来解决企业的燃眉之急

许多民营企业经营者一直都很重视人力资源工作,但都缺乏一种正确的人才意识与人才培养的长久战略。在企业需要人才的时候,往往通过用重金“挖人”来解决企业的燃眉之急;而在引进人才的同时,却又忽略了内部人才的培养与发掘,使得企业内部有才、有能力的员工不能得以重用与提升;加之,因落后的“资本雇佣劳动力”观念意识,认为员工与企业之间的关系只是纯粹的劳动力雇佣关系,只要有资本,什么人才都可以得到,却从本质上忽略了人才与员工的人格尊严,这种作法的结果势必导致了员工最终只能把企业当成跳板,或是“拿多少薪资干多少活”而并不关心企业的发展前途。

1.4企业文化氛围不浓厚,缺乏“以人为本”的和谐发展理念

企业建设期间及运营初期,企业文化氛围并不浓厚。在经营方式上,经营者因先前投入了大量资金物力而亟需回笼本钱,往往忽视了可持续发展观念;在用人理念上,由于家族式观念的影响使得经营者视血缘、亲近关系为任用和提拔人才的标准,导致了不公平竞争;在团队理念上,经营者对员工工作能力、处事方式的不信任与不肯定,使得关键性人才只能作为执行者而非管理者及决策者,不能达到同心同德、群策群力的良好势头。所以说,一个企业如果没有良好的企业文化,员工对企业就没有认同感和长期扎根的观念,将直接导致离职率的增高。之前,诸如巨人集团、沈阳飞龙等民营企业在国内迅速发展起来却又很快破产倒闭,终究原因在于其没有先进企业文化、缺乏“以人为本”的和谐发展理念,难以留住人才。

图1.3 某新建民营企业一段时间内员工工龄的数据分析

2.解决对策

2.1注重企业岗位中性别比例的调整,避免出现用工荒现象

根据第六次全国人口普查数据显示,**31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中,男性人口为686852572人,占51.27%;女性人口为652872280人,占48.73%。总人口性别比(以女性为100,男性对女性的比例)由2000年第五次全国人口普查的106.74下降为105.20。【1】因此,通过第六次全国人口普查结果来看,女性数量在不断上升,企业应当在未来的时间内,根据企业的性质及劳动强度,在国家及地方有关法律条文允许的范围内,有计划地倾向于女性岗位的调整,拓宽女性的就业机会。从长远角度来看,此举亦有利于增加员工的稳定性,避免出现用工荒的现象。

图2.1 第六次全国人口普查结果性别构成

2.2强化校企联合,注重学习型与实践性人才培养

企业培训是培养学习型与实践型人才的重要措施,员工可以不断地获取先进的生产、管理、销售等理论知识与实践经验,改变传统的行为习惯。企业的培训工作既可以在企业内部进行,也可以推选出有培养前途的人才到高校继续深造,充分利用高校的人才和科技资源,特别是重点高校的教师、学者,他们有着较深的理论功底,能把握本专业前沿动态,或者聘请高校教师到企业参与人才培训,这些不仅可以更新企业现有人才的知识结构,也可以完善人才的思维方式、提高处事能力,从而形成一个由高校和企业共同参与、分工合作、优势互补的人才连续培养体系。【2】

2.3 注重企业三级培训模式,重点发掘人才、培养人才、调动人才

类似于企业安全教育一样,企业的培训工作亦可施行三级培训模式,即公司级、车间(部门)级、班组级,通过脱产、带薪、集中管理的在职培训方式,以军训、规章制度、消防安全、岗位专业技能、素质拓展活动等内容,全面提升企业员工的岗位技能与综合素质。同时,企业要注重专业技能及普遍技能的双重培养,由浅入深,由易及难,循序渐进;还要积极培养员工主观能动性,增加员工对企业的认同感,使其了解自身的不足并加以改进,做到以知带未知、以熟带生,让广大员工在岗位上发挥更多的余热,积极引导其贡献值的提升。

2.4保持优良的企业文化,做到“情感留人”

优秀的企业文化对人才的激励、约束及凝聚有着积极推进的作用,既可以提高员工整体职业素质,改善现有的不良风气,又会使企业营造一种积极向上、创先争优的良好氛围,促进企业更好、更快的发展,实现三项统一,即:经营观念统一、精神思想统一、工作作风统一,让每一位员工真正成为企业的一份子,认同企业文化。在日常管理工作中,经营者要坚持“以人为本”、“和谐发展”的理念,做到相互理解、相互尊重、相互关怀、相互信任,经营者要关注企业发展中的每个细节,在人才与人才、人才与企业之间建立深厚的感情,让员工认同企业,愿与企业同耕耘、同成长,不愿轻易而离开企业。

2.5创新人才培养与激励机制,改善企业工作、生活环境

企业要不断创新人才培养与激励机制,在企业尽可能达到的条件下,构建信息交流平台,拓宽思路,积极培养人才、适当激励人才,不仅有利于人才的引进和选拔,也有利于人才资源的合理配置,更有利于人才的主观能动性的发挥,从而有利于企业形成合理、稳定、高效的人才队伍。再则,在企业内部创造一个宽松的、民主的、充满人情味的工作、生活环境,提高员工生活方便性的项目设施,增强员工的生活幸福感,可以让员工对企业有着强烈的归属感与自豪感。【3】

因此,民营企业必须建立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构,全方面构建人力资源管理体系,将人才培养纳入重点,做到“感情留人、事业留人,最后才是薪水留人”,让人才得以发挥,让效率得以提高,让企业得以长久生存。

[参考文献] (References)

【1】国家统计局.2010年第六次全国人口普查主要数据公报(第1号)[OL].中国新闻网),2011年04月28日.

【2】冯志强.高等学校与企业人才培养的互动战略研究[J].经济师,2007(4):133-134.

【3】汪华林.民营企业人才开发存在的问题及对策研究[J].科技进步与对策,2004(7):71-72.

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