GSOL
世界经理人
论坛
  • 全站
  • 文章
  • 论坛
  • 博客
高级
首页 / 管理博客 / 水里的鱼 / 正文

薪酬机制的案例分析及建议

分享:

沪深两市上市公司2011年净利润同比增长13%,较2010年的39%大幅下滑。但与业绩下滑不相称的是,2011年上市公司高管薪酬总额却较2010年上升了21.58%。上市公司业绩下滑,高管薪酬却逆势大幅提升,这不仅与业绩激励的本意背道而驰,也严重损害了广大中小股东的利益。

  上市公司高管薪酬通常与企业当年的销售额、净利润、净资产收益率、现金流量、每股收益等指标挂钩。但从我国上市公司高管薪酬的确实依据来看,大部分规定较为笼统,缺少严格、量化的标准,并不能真正与高管绩效联系起来。

  在完善薪酬机制方面,笔者有如下建议:

  一、加强薪酬委员会的独立性。薪酬委员会中不应该有公司高管,让薪酬委员会有效履行职责,真正行使薪酬安排权,避免上市公司高管自己给自己定工资。

  二、加强高管薪酬与经营业绩的正相关关系。在这方面,关键是要建立对企业经营业绩真假的科学确认与客观评价机制,避免经营者为了自身利益操纵利润。

  三、高管薪酬应与股价挂钩,对高管从上市公司直接获得的薪酬应加以限制。高管大部分的薪酬可以采用认股期权的形式支付,让高管的收入和股价表现挂钩。

  四、高管薪酬与分红挂钩。对于一毛不拔的“铁公鸡”,应该规定其高管不能拿高薪。

  五、建立严格、详细的薪酬披露制度。必须在年报中陈述高管薪酬政策,让市场参与者一同来监督上市公司薪酬制度。

  六、建立薪酬追回制度。对于上市公司基于不正确的业绩给予高管的报酬,应当予以追回。薪酬追回制度不但可以起到事后弥补的作用,也能激励高管从更长远的角度经营好公司,避免短期行为。

  七、让中小股东拥有评判上市公司高管薪酬是否合理的话语权。一旦薪酬委员会制定的标准被股东投票说“不”,该薪酬标准应该无效。

  

分享:

确认推荐关闭

是否确定推荐本文?

   

推荐标题:

确定 取消

 

分享

我要评论

你还没有登录,无法回复主题,请首先 登录 或 注册 (关联新浪微博帐号)

 
 
 
 

博主档案

静恒

静恒

经理人博主

关注博主

加为好友

http://www.themanage.cn/ziliao/

693

117701

25


还未进入100强,请继续努力

 

最具潜力的博客新星更多>>

 
 
 
 
 
 
一键发帖 资讯订阅
世界经理人 iphone app
世界经理人微信 为你推送和解读最专业的管理资讯