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KRA考核实用——管理咨询专家秦超绩效管理系列文章一

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KRA考核实用——管理咨询专家秦超绩效管理系列文章一

  两千年前,诸葛亮答应周瑜在三天之内造出十万支雕翎箭来,如果拿不出来或少于十万支,军法处置。从小我们就听过这段草船借箭的佳话,其实这就是两年年前的KRA考核方法雏形。

在多年的企业管理与专业咨询后,秦超老师发现在企业绩效管理中,一些职能部门如:行政、人力资源、财务、客服等相关部门。运用KPI考核很多时候不合时宜。我们何必设置如:12月15日前完成公司战略制订(修订)。(按规定时限完成为满分,否则为0分)、市场调查报告,1份/季度(完成为满分,否则为0分)、绩效考核按计划时间完成率达到100%(完成为满分,每推迟一天扣  分,  天为0分)。诸如此类考核指标非要用KPI来体现,何必呢?难道我们就不能用其他方式来体现呢?  

之后我通过PDCA、4R、5I等相关项目管理以及执行体系的建设与执行发现,完全可以运用KPI与这种执行体系进行相结合,采用更加合理的考核方式,也是最简单的鸡尾酒考核方法。

    在绩效考核管理中KRA、KMI等相关考核方法,正式基于此类考核原理之上进行的。但是在中国的各类企业中都忽略了这些最简单的考核方法。秦超老师在某些绩效管理中甚至最后取消了KPI考核,完全运用了KRA考核方法进行绩效管理。

KPI指标考核法,更多的适用于考核员工日常的、关键的绩效指标。但是,企业在实际经营的过程中,会出现各种各样的机动性工作。KRA结果考核法填补了这一考核空缺。

  1. KRA绩效考核概念

KRA(Key Result Areas)绩效考核法,既是关键绩效结果考核法。它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。

  1. KRA适用范围
  1. 适用于企业各项机动性、临时性的工作指标;
  2. 项目管理形式的工作指标;
  3. 特殊、紧急的工作安排;
  4. 不适用于量化的工作指标;
  5. 非经济形式工作指标;
  1. 操作方法

KRA绩效考核法,最早来源于项目管理中,操作方法基本上相似

  1. 指令发出人发出明确指令给执行人;
  2. 将指令转化为结果定义,其中结果定义遵循:1、有时间;2、有价值;3、可考核的原则。并且富有:1、看得见摸得着;2、共检查人好检查;3、评定结果统一的特质;4、有奖惩;
  3. 指令发出人与执行人对结果定义进行商讨,最终确定下结果标准、完成时间、及奖惩数额等,执行人做出承诺并签字;
  4. 执行人执行结果定义,在过程中检查人对执行人的阶段性工作进行检查;
  5. 执行人按照时间结点前,完成结果定义中承诺内容,并主动提交、汇报;
  6. 指令发出人对执行人执行结果做出评审,并依据当初承诺的奖惩进行兑现。
  1. 注意事项
  1. 执行过程中如遇到难题,可以像指令发出人复议一次,但应通过指令发出人许可后方可更改指标;
  2. 为了激发员工执行力度,建议此项考核进行即时奖惩。

 


   KRA结果定义表

 

指令发出人

执行人

接收人

检查人

奖惩人

结果定义

结果标准

时间结点

汇报方式

奖惩

A

人力资源部长

A

C

D

提交《薪酬方案》

汇报通过完成稿

2011年11月1日17:00前

邮件

100

人力资源部长

招聘绩效专员

人力资源部长

C

D

提交《8月绩效考核汇总表》

考核完成无出错

2011年9月15日17:00前

邮件

20

人力资源部长

人事专员

人力资源部长

C

D

提交《8月薪酬表》

计算无出错

2011年9月20日17:00前

邮件

20

人力资源部长

招聘绩效专员

人力资源部长

C

D

提交《x部员工入职表》

招聘入职8人

2011年9月25日17:00前

邮件

10/人

A

行政部部长

A

C

D

提交《厂房基础建设验收单》

基础建设验收通过

2011年12月14日17:00之前

邮件

800

周瑜

诸葛亮

孙权

鲁肃

刽子手

提交10万支雕翎箭

10万支以上

 243年12月14日20:00之前

口头

按军令状执行

A

市场战略部

A

   C

D

提交《公司战略规划》

完成版

2011年12月15日17:00前 

邮件

100

A

市场战略部

A

    C

D

提交《市场调查报告》

完成版

 2011年12月20日17:00前

邮件

50

  

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资料不是很健全,希望有更好更使用的资料推荐

2015-06-29 16:43:01
 
 

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