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关于企业文化与亚文化

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关于企业文化与亚文化
2012-01-31
robin1123 于深圳.上梅林

版权声明:版权所有,违者必究。
可在互联网上转载本文,但需注明原作者robin1123及链接地址。
并请联系作者,作者有知情权。

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一家企业,如果业务正常,生意兴隆,老板讲自己的企业有如此这般的文化,或是如彼那般的文化,估计企业员工都不会太计较。

但是,我们都知道主流声音与非主流声音的差别。
而比较术语化的称谓是企业文化(组织文化)、组织亚文化。

而亚文化如果引导得当,自然也是对组织非常有利。
反之,假装亚文化不存在,否认、忽略员工们的担心,则不利于员工士气。这也是为什么很多研究HR的人,提醒企业不要轻易大规模裁员的根本原因——大规模裁员带来的不是降低“离开员工的士气”,而是极大地损伤在岗的员工。
如果骨干员工不能得到明确的反馈,得到正向的评价时,就会认为“下一个被裁的,就是我”。

所以,如果说,要提醒预防大规模裁员的话,最合理的做法是:招人时更加谨慎一些。
或者说,制定人员招聘的战略举措时,应该更加合理些。

员工的类型有很多,但企业一旦效益不佳,第一步离开的,往往是一些没有得到重用的有技术背景、竞争对手希望得到的人员。这些人的离开对企业来说是有损害的。
那些岗位不重要、不怎么干活的,老板期望他们主动离开的那些员工,一般都不会轻易离开,宁可被老板花钱裁员。因此,矛盾由此产生。

事实上,组织最最关心的,是如何留住自己想保留的人才,并让他们有归属感;同时,也期望顺势淘汰那些不称职、或工作量不饱和的员工。

有些老板甚至整个高管层都认为:企业文化花拳绣腿、隔靴搔痒,采取了不少措施,花了不少钱,却不能带来预期的效应——越是急于看到“凡投入必有产出”的结果,如果心态放不正,得出的结果恰恰相反——企业文化建设反成“功利心太强,像做秀而非出自内心”,从而导致员工看穿老板的本意。

虽然,道理阐述出来,大家都明白。但就我亲身经历的数家企业(包括医院这类事业单位、政府这类管理机构)经验来看,组织文化不论你是否承认,它都明确地存在着。而且,往往与墙上写的、网上公布的,有些出入。

但组织又不得不进行发布——有些组织虽然明智,就是时时提醒、时时奖惩——只有将组织行为的持续规范纳入到企业文化建设中,才有可能改造一个组织的文化与亚文化。这个组织提倡什么,反对什么,需要持续地进行关注、持续改进(借用“持续改进”理念、及时奖励——及时惩罚不用我强调,基本上每个组织都能做到)。

组织文化的具体体现,是一个组织做事的方式方法。
例如,腾讯公司遇到这件事,会如何处理,有一种方式;而到了一家生产型企业如富士康的生产一线,会如何处理,可能是另一种方式。这两者的差别,即我们心目中的组织文化的差异。组织文化当然要适应不同的组织。但很多正向的理念,提法都是近似的。

一家IT企业,由于员工是由很多专业技术人才组成,有些专家型员工,比他的主管知道得还多。而如果采取准军事化管理、生产型企业管理方式,成功的可能性会很低。而持续不断进行人性化改革,则会减少员工诟病、减少为竞争对手培养人才——有一个例外:如果这家企业能够培养出员工的自豪感,则会大大减少优秀骨干的流失。

一家企业,在某一时段,被自己的员工议论,很正常不过。
毕竟不是生活在上世纪60年代70年代,那时的“单位”既稳定又有权威,如果你隶属于某一单位,你的生老病死,只要你不犯大错,单位都会给你包了。每家单位都是一个小社会,既有食堂也有保育室照顾小孩,还有工会、妇联管老年人与女性员工。

即使是彼时,内部员工议论纷纷也是常见现象。
因为你无法堵住另一人的嘴,所以,企业老板应该有足够的胸襟,不必介意内部员工的议论。同时,有些话,让自己的副手去讲,反而会好过自己亲自讲。这就是为什么董事长有时只强调做事风格,而少对企业内部具体业务插手的原因。

创业阶段是一个比较难熬的阶段。
可惜,绝大多数员工并不能理解老板。所以,老板也不企盼员工会自发自动地就意识到老板的不容易的地方。

由于老板的性格决定了组织做事的风格,所以,经常听到的一句定理:“老板决定了企业文化。”
然也。
倘若在创业阶段,老板非常担心业务,所以频频出手,虽可理解,但会限制部属的积极性、创造力。——反正你老板都亲自抓了,我何必再多管?我如果做错了,则会挨批,做对却没有得到及时的表扬,为什么我要多做?做多错多,不如不做。这种心态的破除,需要老板要有大智慧。——人无完人,老板也会有缺点,所以,员工要学会包容老板。

但我估计,现在很多年轻人不这样想问题。

作为一家公司,有议论非常正常,但如果频繁发生,小道消息流行,人心惶惶,组织本身(高管及HR们)就要反思自己的行为有哪些方面值得警惕的了。——因为HR往往比办公室更专业,也更多出台一些限制性规章制度。
 
对于信息流向,我专门有段时间关注过一下。组织如果不痛下决心、不能成功地将“组织-员工单向沟通”转化为“员工-组织双向沟通”的话,这个组织的管理问题是比较严重的。很容易带来人浮于事、员工不能团结向上的结果。
 
公司内部如果倾向于半军事化,就会以命令代替真正的讨论——研讨会就变成了“找错会”,避免犯错,而非寻找新的创意。
 
责怪员工没什么创意,不如说是总经理自己做了太多的事——如果会议主持人的角色都由总经理来主导,虽然满足了总经理个人的成就感(看!我今天又摆平了一件事。),却损害了绝大多数管理人员的积极性——反正有“一把手”在操心,我操心了可能还不能让一把手满意,多做多错,不如不做。
 
因此,组织中,就开始蔓延“明哲保身”的毒气,从而导致组织越来越费力:
高层管理者费尽心机,却没有太多的积极反馈,从而给高管一个印象:现在的年轻人太过现实,不愿意付出。
而中层管理者则能少则少、能简则简,尽量不多说多做,以免做多错多。
基层骨干,更是“领一分钱出一分力”。
 
“不识庐山真面目,只缘身在此山中”。一把手往往还不自知自己做错了哪些。
这种情况,唯有外部的智囊才可以适度规劝。——因此,偶尔的外请培训,实则也是一种契机。
可惜的是,以往的成功经验往往会限制一个人。
一个企业无法做大、无法维持长久,原因有很多,但最最根本原因的,是在于创业者能否真正凝聚人心?能否让员工觉得为这家企业工作而自豪?
如果答案是:否,那么,这家企业的未来是值得担心的。

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对于组织的亚文化,也应进行积极引导。很多管理人员觉得无效,是因为他们没有掌握要领、模仿不到位。对人的心态的理解,中国管理人员基本上都能做到位,但对于引导方法却忽视——以为是奇淫技巧,不屑为之,从而给组织、给员工带来不必要的不公正对待,同时,自己的管理能力也很难得以提升。

我对于信息的流向非常关注,在日常工作中也注意有意识地运用,可达到事半功倍的效果。

去年七月,我刚接手的这个团队,员工分布全国,一个办事处1-2位,难得聚在一起,
年龄相仿者也有几位,也似有存在相互不服气,这个团队真乃一盘散沙也。
 
知识分子也是人,所以,我着手第一件事,就是重塑大家的自豪感。
让大家看清楚:无论如何际遇,你所在的公司还是有不少可取之处的,你应该为之而自豪。同时,在这过程中,我们强调的是学习,不仅是我带给各位的能力提升,也要求大家自己加强自学。而学习的方向并非是散乱的,既有组织的要求部分,也同时有利于个体自己的发展。

对于公司现有的问题,当然它是存在的,并不会因为我们不提倡私下议论,它就不存在了。但任一家公司都有利有弊,虽说这一组织不完美,但它给大家的投入产出比也是比较合理的——工作量不是很大、压力中等。
完全理想的公司,目前不存在,未来也不会存在。

那么更高待遇的岗位,外面的世界有很多,你可以考虑去那些公司。不在这里讨论了。
你我皆凡人,我们首先界定“什么是自己的位置?”应该发挥什么样的作用?
是总部要求的作用,还是自己想象出来的作用?
 
我当然要兼顾团队队员的个人成长,但是,企业并非是“为了员工成长而成立的”,所以,
作为管理人员,对部属的要求是明确的。同时,兼顾公司的远景与当下。
 
而信息如果只是消极地传递的话,分散的员工无法得知公司第一手资料,对于总部的信息总是介于相信与怀疑之间。
所以,双向沟通、积极沟通是我的工具,目的是打造有战斗力的团队——提升团队的自豪感。 通过半年的梳理,可以说,团队的士气明显得以提升。

常见的管理风格有6种之多,可以综合用之。
也可因不同部属而采取不同的管理风格。
 
人是有多面性的。
管理亦如此,所以,很多人称管理为艺术,说管理当中包括很多艺术成份。

 

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罗宾robin

很多人不太理解企业文化,以为贴在墙上的就是企业文化了——否。这一观点在十年前20年前就不是被反对的观点——只是误解总是存在的。——企业文化往简单点说:就是这家企业做事时所体现出来的激情与习惯:是积极的还是消极的,是主动的还是被动的,是平衡的还是张扬的。 在对待客户时会怎么样?经理在对待部属会怎么样?内部员工对平级会怎么样?内务的对一线的员工是如何支持的?一线的员工会不会对内务员工会不会尊重还是趾高气扬的? 所谓亚文化,是指除了公司作为一个整体时,每个部门或地域内办事处的文化,等等,属于小的范围内的,从属的文化。

2016-05-03 10:47:14
蓝天新科

很好 ,值得一读啊!

2012-04-28 21:34:40
罗宾robin

呵呵,是否由董事长一人说了算。 ——要看企业性质。如果是私营企业(注意,不是股份制的民营企业),而董事长与总经理又是同一人的话,基本上,该企业的文化的大部分责任在董事长。——不算特例。而在国有企业,董事长不参与具体经营,所以,高管团队的影响力在企业文化上。

2012-02-11 09:40:06
妃妮吥娶

企业文化不是公司董事长一个人就能决定的,需要经理副经理这个高层的团队来决定,俗话说兵熊熊一个,将熊熊一窝。管理者也要做好带头作用

2012-02-08 14:51:33
老李广

叫主文化,亚文化也好,叫公司老板口头宣传文化,员工解读文化也罢,企业文化的一致性是企业战斗力的内在动力,你说的我信,你承诺会兑现。信任成本高低本身就是企业文化的体现。如果说管理的方法性、制度性、流程性是看得见的,摸得着的,已经称之为阳,那么,企业文化,员工心理解读的气场,就称之为阴,阴与阳一致体现为管理的和谐顺畅,流畅、舒畅,反之,阴与阳相反,表现为猜疑、内耗、效率低下,责怪他人。企业文化,实质上很简单,公司老板出于善意,能够分享,并且身体力行,而不是口头支票。 华润老员工,医药界一老骥。

2012-02-07 13:16:44
时庆

又见博文,欢迎归来!

2012-02-07 08:49:14
QQZJ

受益非常! 虽然有些领会的不深,呵呵~

2012-02-03 08:43:49
 
 

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